​​职业病人员调岗后的待遇遵循“合法调岗、同工同酬”原则，核心在于保障劳动者健康权益的同时平衡企业用工自主权。​​调岗后薪资是否降低需分情况：若停工留薪期内，原待遇不变；若已评定伤残等级，则按新岗位标准执行，但降幅通常不超过20%，且企业需提供合理岗位选择。特殊岗位津贴（如粉尘、噪声补贴）因调岗取消属合法，但需确保整体待遇符合“妥善安置”要求。

职业病确诊后，用人单位依法必须将患者调离原岗位，这是《职业病防治法》的强制性规定。调岗的合法性不依赖于员工同意，但需基于医学证明和劳动能力鉴定结果。若员工拒绝合理调岗安排，企业可依法解除劳动合同，但不得以不胜任工作为由单方解除。

调岗后的薪资争议焦点常集中在“同工同酬”与“原待遇保留”的冲突上。司法实践表明，企业无需长期维持调岗前薪资水平，但需满足以下条件：新岗位工资标准需与同岗位其他员工一致；若薪资降低，需证明调岗后工作强度、技能要求等确实减少；对于五至六级伤残员工，若无法安排合适岗位，企业需按月支付伤残津贴（工资的60%-70%）。

工伤保险待遇与调岗薪资的关系需明确：一次性伤残补助金等工伤赔偿不影响调岗后薪资的独立核算。但若企业未参保，则需承担医疗费、伤残津贴等全部费用。职业病病人跨单位调动时，原依法享有的待遇（如定期检查、康复治疗）不得因换岗被剥夺。

​​提示：​​劳动者若对调岗待遇存疑，可申请劳动仲裁，重点核查企业是否提供真实合理的岗位选择、薪资调整依据是否充分。企业则应留存职业健康检查报告、岗位说明书等证据链，避免因“未妥善安置”被追责。双方协商一致变更劳动合同是最优解，既能保障员工健康，又能减少法律风险。