​​疑似职业病员工有权拒绝调岗，且用人单位不得以此解除劳动合同​​。根据《职业病防治法》，若员工因职业健康检查被建议调离原岗位，用人单位必须妥善安置；若新岗位存在职业病危害且未提前告知，员工可依法拒绝调岗，企业单方解除合同将面临法律风险与经济赔偿。

1. ​​法律依据明确​​：《职业病防治法》规定，用人单位不得安排有职业禁忌的员工从事禁忌岗位，发现健康损害后需立即调离并妥善安置。员工拒绝调岗时，企业若强行解除合同属违法，需支付赔偿金。例如，某公司因员工拒绝粉尘岗位调岗并解雇，最终被判赔16万元。

2. ​​疑似职业病同样受保护​​。即使员工尚未确诊但被列为“观察对象”，用人单位仍需承担医学观察期间的工资及医疗费用。法院判例显示，企业若忽视疑似职业病的调岗建议，可能被认定未履行法定义务。

3. ​​企业单方调岗权受限​​。劳动合同中的“单方调岗条款”不得违反《职业病防治法》。若新岗位存在未告知的职业危害，调岗需协商一致，否则员工有权拒绝。仲裁机构通常认定此类调岗属“实质性变更”，支持员工**。

4. ​​企业违法成本高​​。除经济赔偿外，拒绝调岗职业病员工可能面临行政处罚，如罚款5万至30万元，甚至被责令停业。合规做法是主动安排健康检查、如实告知岗位风险，并协商合理安置方案。

​​提示​​：员工应留存体检报告、调岗通知等证据；企业需完善职业健康管理流程，避免因法律盲区引发纠纷。双方可通过工会或法律途径协商，平衡健康权益与生产经营需求。