工伤员工不接受调岗可能面临‌劳动关系解除、赔偿争议风险及工伤保险待遇调整‌等后果。具体处理需结合调岗合理性、程序合法性及员工伤情等因素综合判断。以下从法律依据、实际影响及应对方向详细分析。

‌用人单位的调岗合法性是核心前提‌。根据《劳动合同法》第四十条，若员工因工伤导致原岗位无法胜任，用人单位可单方调整岗位，但需证明新岗位与员工能力、伤情及劳动合同约定相匹配。若调岗存在侮辱性、大幅降薪或超出合理工作范围，员工有权拒绝，企业不得以此为由解除合同。调岗需以书面形式通知，并与员工协商一致，否则可能构成违法。

‌员工单方拒绝合理调岗的后果需谨慎评估‌。若用人单位能证明调岗符合法律规定（如岗位与伤情适配、薪资待遇未降低、工作地点合理等），员工无正当理由拒绝可能被视为“不服从工作安排”。此时，企业可依据内部规章制度或《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但若企业未履行协商程序或调岗本身不合法，员工可主张违法解除赔偿（2N标准），同时不影响工伤保险伤残津贴等原有待遇。

‌协商与法律救济是解决争议的关键路径‌。员工对调岗有异议时，应优先通过工会或劳动争议调解委员会与企业沟通，要求提供调岗书面依据及合理性说明。若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销调岗决定或确认解除合同违法。需注意，工伤员工在停工留薪期或医疗期内享有特殊保护，企业不得以不胜任工作为由调岗或解除合同（《工伤保险条例》第三十三条）。

劳动者与用人单位均应遵循‌合法性、合理性、协商性‌原则处理调岗争议。员工需留存调岗通知、医疗证明、沟通记录等证据，避免因程序瑕疵丧失**主动权；企业则需完善制度，确保调岗行为符合法律规定，降低用工风险。