报工伤后，公司不能随意开除员工。只有在员工存在严重违反规章制度、严重失职等法定情形下，公司才能解除劳动合同，并且需要支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第42条，用人单位不得依据第40条（无过失性辞退）和第41条（经济性裁员）解除与工伤员工的劳动合同。这是对工伤员工提供的特殊解雇保护。
若工伤员工存在以下情形，公司可解除劳动合同：
即使符合解除条件，公司仍需按照法律规定支付经济补偿。若因工伤辞退员工，公司还可能面临额外赔偿。
工伤员工享有特殊法律保护，公司不能随意辞退。只有在法定情形下，公司才能解除劳动合同，且需依法支付补偿。建议员工在遇到类似情况时，及时咨询法律专业人士，维护自身权益。
工伤后辞职仍可获赔偿，关键点在于完成工伤认定和劳动能力鉴定 。根据《工伤保险条例 》，五至十级伤残职工主动离职后，仍有权领取一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，其中医疗补助金由工伤保险基金支付，就业补助金由用人单位承担。赔偿金额与伤残等级挂钩 ，例如九级伤残可获9个月工资的一次性伤残补助金，另加当地规定的医疗和就业补助金。 若工伤后未完成认定或鉴定即辞职
工伤辞职与不辞职赔偿不一样。 在遭遇工伤后，员工可以选择辞职或不辞职，而这两种选择在赔偿方面会有所差异。具体差异体现在以下几个方面： 工伤保险待遇 ： 不辞职的情况 ：如果员工选择不辞职，他们可以依法享受工伤保险待遇，包括医疗费用、康复费用、残疾辅助器具费用等。根据《工伤保险条例》，这些费用应由工伤保险基金支付。 辞职的情况 ：如果员工选择辞职
工伤辞职和不辞职的赔偿差异主要体现在一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金上，辞职后通常可多获得这两项补偿，合计金额可能达数万元至数十万元（具体因伤残等级和地方政策而异） 。例如，十级伤残在部分省份两项补助金合计为12个月本人工资，而八级伤残可能高达20个月工资。但需注意，不辞职可保留原岗位待遇和长期工伤保障，需根据个人伤情、职业规划等综合权衡。 不辞职的赔偿项目
**员工工伤后辞职了，仍然可以申报工伤，但需要遵循一定的程序和注意事项。**工伤认定是有时效性的，通常要求在工伤发生之日起一年内提出申请。即使员工已经辞职，依然可以凭借之前的劳动关系证明和医疗记录等材料进行申报。以下是详细的步骤和要点： 1.确认工伤认定时效：时效性是关键：工伤认定申请需在工伤发生之日起一年内提出。如果超过这个时间，劳动保障部门可能会拒绝受理。辞职后要尽快启动申报程序。特殊情况
工伤离职时，关键在于明确表述工伤与辞职的因果关系，避免放弃赔偿权利的表述，并保留书面证据。 清晰说明工伤影响 辞职信中需直接说明因工伤导致身体或工作能力受限，例如“因某年某月工伤导致行动不便，无法继续胜任原岗位”。避免模糊表述，重点突出工伤与离职的关联性。 不放弃赔偿权利 切勿在信中写“自愿放弃赔偿”等内容，需明确工伤事实（时间、地点、伤情），但无需详细列出赔偿金额，以免被误解为协商私了。
在单位受过工伤后辞职，通常可以获得补偿，关键补偿包括一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金 。具体金额取决于伤残等级和当地政策，但需注意主动辞职可能影响部分项目的领取条件。 工伤认定是前提 ：必须经劳动部门认定为工伤，并完成劳动能力鉴定。未认定或鉴定前辞职可能无法享受完整待遇。 两类核心补偿 ： 一次性工伤医疗补助金 ：由工伤保险基金支付，用于后续医疗费用。
受工伤后是否辞职需要根据个人情况谨慎考虑 ，关键在于权衡健康状况、经济需求、康复前景以及工作环境等因素。以下几点可以帮助你做出更明智的决定： 1.健康状况与康复需求：优先考虑健康：工伤后的首要任务是恢复健康。如果伤势严重，需要长时间的治疗和康复，辞职可能是一个选择，以便全身心投入到康复过程中。医疗资源与支持：评估当前工作单位是否提供足够的医疗支持和康复资源。如果公司有完善的工伤保险和康复计划
在工伤赔偿中，不辞职通常可以获得更多的赔偿 ，因为辞职后部分赔偿项目可能会被取消或减少。以下分点说明两种情况下的赔偿差异： 1. 不辞职的赔偿项目 停工留薪期工资 ：根据原工资福利待遇支付，最长可达24个月（特殊情况可延长）。 一次性伤残补助金 ：根据伤残等级支付，金额较高。 一次性工伤医疗补助金 ：由工伤保险基金支付，金额通常高于辞职后的补助金。 其他费用 ：如住院伙食补助费、护理费、交通费等
旷工被公司开除是否有赔偿，主要取决于旷工行为是否构成严重违反规章制度 以及用人单位解除程序是否合法 。若员工连续旷工符合公司合法规定，企业可不支付赔偿；但若制度不合理或程序违规，员工可能获得补偿。 关键亮点提炼 ： 合法制度与程序至关重要 ； 严重违纪通常无赔偿 ； 例外情况可主张权益 。 用人单位合法解除的条件
工伤期间不能上班是否算旷工？关键点在于停工留薪期是否结束。 停工留薪期内未上班不属于旷工 ，用人单位需按原工资福利待遇支付；但停工留薪期满后无正当理由拒复工，则可能被认定为旷工 ，用人单位可停发工资并按制度处理。若伤情严重需延长停工留薪期，需经劳动能力鉴定委员会确认。 停工留薪期的法律保障 工伤职工在停工留薪期内享受法定待遇，无需请假即可暂停工作
员工旷工3天公司是否可以开除，取决于公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的明确规定 。通常情况下，公司在处理旷工问题时，会依据内部规章制度和劳动法相关规定进行操作。以下几点可以帮助理解这一问题： 1.公司规章制度的重要性：明确的规定：大多数公司会在员工手册或劳动合同中明确规定旷工的处理办法。如果公司规定连续旷工3天属于严重违反公司纪律，那么公司有权依据此规定解除劳动合同。公示与告知
工伤请假未获批准是否算旷工，需分情况判断：若在停工留薪期内且有医疗证明，通常不视为旷工；若医疗期结束且无正当理由拒不上班，则可能被认定为旷工。 停工留薪期的特殊保护 根据《工伤保险条例 》，工伤职工在停工留薪期内无需请假即可享受待遇，用人单位不得以旷工处理。此期间工资福利不变，最长不超过12个月（特殊情况可延长）。若因伤情行动不便未及时补手续，需提供医疗证明佐证。
职工连续无故旷工几天可以开除吗？根据法律规定和司法实践，连续旷工3天通常被视为严重违反公司规章制度，用人单位可以据此解除劳动合同。但需满足以下条件：用人单位规章制度明确规定连续旷工3天属于严重违纪，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工。 1. 旷工的定义与法律依据 旷工是指职工在正常工作时间内未经批准的缺勤行为。根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的
旷工被辞退不会影响工伤赔偿 ，因为工伤赔偿与劳动纪律处分属于不同的法律关系范畴。只要符合工伤认定的法定条件（如工作时间、场所因工作原因受伤），即使因旷工被辞退，职工仍有权享受医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残补助金等法定待遇。 工伤认定的独立性 工伤认定仅依据是否满足法定情形（如工作相关伤害或职业病），与职工是否存在旷工行为无关。即使因严重违纪被辞退，也不影响已认定的工伤赔偿权利。
不能随意辞退。 根据《中华人民共和国劳动合同法》和《工伤保险条例》，公司不能随意辞退工伤员工。具体规定如下： 医疗期保护 ：工伤员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。 劳动能力鉴定 ：工伤员工停工留薪期满或期内伤情处于相对稳定状态，或者医疗终结
根据中国《劳动合同法》和《工伤保险条例》规定，因工伤丧失或部分丧失劳动能力的员工，公司不得随意解除劳动合同 ，但存在严重过失或劳动合同到期等法定情形时，公司可依法解除劳动关系。关键亮点包含：医疗期内禁止解除合同、工伤等级影响保护力度、员工过错可成为合法解除依据 。 一、工伤员工享受法定解雇保护 处于停工留薪期（医疗期）内的工伤员工，企业不得以不胜任工作、经营调整等理由解除合同
工伤痊愈后员工拒不上班，用人单位在特定条件下可依法解除劳动合同，但需严格遵循法律程序。 关键点包括：停工留薪期保护、劳动能力鉴定必要性、旷工违纪认定标准，以及伤残等级对解雇的限制。 停工留薪期内的绝对保护 工伤员工在停工留薪期内享受法律强制保护，用人单位不得单方解除劳动合同。此期间员工即使未返岗，也不构成旷工。若停工留薪期届满，员工需返岗或配合劳动能力鉴定，否则可能面临待遇终止
旷离对工伤赔偿有重大影响 ，主要体现在认定流程、赔偿金额以及法律权益保障等方面。关键点在于旷工和擅自离职可能导致工伤认定困难，甚至丧失获得赔偿的权利 。以下将详细阐述旷离对工伤赔偿的具体影响。 1.工伤认定难度增加工伤认定是获得工伤赔偿的前提条件。根据《工伤保险条例》，工伤认定需要满足在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害等条件。如果员工在发生事故时处于旷工或擅自离职状态
