​​工伤痊愈后员工拒不上班，用人单位在特定条件下可依法解除劳动合同，但需严格遵循法律程序。​​关键点包括：停工留薪期保护、劳动能力鉴定必要性、旷工违纪认定标准，以及伤残等级对解雇的限制。

1. ​​停工留薪期内的绝对保护​​
   工伤员工在停工留薪期内享受法律强制保护，用人单位不得单方解除劳动合同。此期间员工即使未返岗，也不构成旷工。若停工留薪期届满，员工需返岗或配合劳动能力鉴定，否则可能面临待遇终止。

2. ​​劳动能力鉴定的核心作用​​
   停工留薪期结束后，员工需进行劳动能力鉴定以确定伤残等级。若员工无正当理由拒绝鉴定，用人单位可停止工伤保险待遇，并视为旷工处理。鉴定结果直接影响后续安排：一至四级伤残需保留劳动关系，五至六级需提供适当岗位，七至十级可协商解除合同。

3. ​​旷工违纪的合法解除条件​​
   若员工痊愈后无伤残或属七至十级伤残，且未提交病假证明或拒绝合理岗位安排，连续旷工达到企业规章制度规定的天数（如案例中的19天），用人单位可依据《劳动合同法》第39条以“严重违纪”解除合同。但需确保制度程序合法，并留存书面通知证据。

4. ​​特殊伤残等级的解雇限制​​
   对五至六级伤残员工，企业必须优先安排力所能及的工作，除非员工主动提出离职或协商一致，否则不得单方解雇。一至四级伤残员工则终身保留劳动关系，企业仅能支付伤残津贴。

​​总结​​：企业处理此类问题需平衡法律底线与用工自主权，重点核查停工留薪期状态、鉴定结果及员工行为性质。建议通过书面沟通、医疗复核等程序降低法律风险，避免违法解雇赔偿。