工伤医疗期满后仍不能上班是否算旷工，需结合医疗证明、用人单位制度及沟通程序综合判定。若员工无正当理由且未履行请假手续，可能被认定为旷工；但持有有效医疗证明并及时沟通的，则不属于旷工。

1. 法律依据与医疗期界定
   根据《工伤保险条例》，医疗期是员工因工伤停工留薪的法定时限。期满后员工应返岗或协商调整岗位，若无法工作需提供医疗机构证明。未履行手续且无证明的缺勤，用人单位可依规章制度视为旷工。

2. 正当理由的判定标准
   员工因伤情未愈需继续治疗的，需提交正规医疗机构的诊断证明或休假建议，并及时向单位申请延期。此时缺勤不构成旷工；反之，若未提供任何证明或拒绝沟通，则可能被认定为违规。

3. 用人单位的处理程序
   单位需提前明确告知返岗要求，并核实员工缺勤原因。若员工无响应，需按内部制度发送书面通知，履行解除劳动合同前的法定程序（如通知工会），避免违法解除风险。

4. 特殊情况的例外处理
   对于癌症等重大疾病或伤残员工，即使医疗期满，单位应优先考虑劳动能力鉴定或协商解除，而非直接认定旷工。此类情形需体现人文关怀与法律合规的平衡。

总结：是否构成旷工关键在于员工是否主动履行告知义务及提供有效证明，用人单位需兼顾制度执行与合理沟通。建议双方通过法律咨询或劳动仲裁妥善解决争议。