​​裁员并不只是裁最差的员工，而是企业基于多重因素（如成本控制、战略调整、岗位重要性等）做出的综合决策​​。绩效差的员工可能被优先考虑，但高薪老员工、非核心岗位或与未来业务不匹配的员工同样面临风险。

1. ​​绩效并非唯一标准​​：虽然表现不佳的员工容易被裁，但企业更关注整体人力成本与效益平衡。高薪但贡献不足的老员工可能因成本过高被优化，而低薪低效的新人同样可能被淘汰。
2. ​​战略调整驱动裁员​​：业务转型时，原有团队可能整体裁撤，无论个人表现如何。例如，传统部门向数字化转型时，技术陈旧的员工即使绩效达标也可能被替换。
3. ​​岗位替代性与成本优先​​：可替代性强或人力成本高的岗位（如行政支持）更易被裁，而核心技术人员即使绩效普通也可能保留。
4. ​​法律与风险规避​​：企业会避免裁减受劳动法保护的群体（如孕期员工），同时权衡裁员赔偿金，可能优先裁补偿成本低的对象。

​​提示​​：裁员是复杂的组织行为，员工需关注自身技能与公司战略的匹配度，而非仅依赖短期绩效表现。