没转正辞职需要提前3天通知用人单位，这是《劳动合同法》对试用期离职的明确规定，保障劳动者灵活离职权的也为企业预留合理交接时间。
法律依据与核心规定
根据《劳动合同法》第三十七条，试用期员工只需提前3天（无需书面形式）通知单位即可解除合同，而转正后需提前30天书面申请。
灵活性与注意事项
权益保护与常见误区
部分人误以为需提前7天，实为混淆试用期与正式员工规则。若企业强制延长或扣减工资，属违法行为，劳动者可依法**。
试用期离职牢记“3天通知”原则，合理规划时间并做好工作交接，既能保障权益，也能维护职业信用。
需要 根据我国《劳动合同法》及相关法律规定，被迫离职时公司仍需开具离职证明。以下是具体说明： 一、法律义务与证明作用 法定义务 《劳动合同法》第五十条明确规定，用人单位在解除或终止劳动合必须出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。 核心作用 证明劳动关系终止时间、岗位等关键信息，便于劳动者后续求职、社保转移等。 二、特殊注意事项 被迫离职的证明内容
公司倒闭了不发工资是可以去告他的 ，因为根据劳动法规定，即使公司破产或倒闭，员工的工资、补偿金等合法权益依然受到法律保护。以下是关于这一问题的详细解答： 1.法律依据与权益保障根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业破产法》，公司破产或倒闭时，员工的工资、社会保险、经济补偿等属于优先清偿的债务。这意味着，即使公司资金链断裂或资产被清算，员工的合法权益也应得到保障
公司倒闭后员工若拿不到工资，可依法通过劳动仲裁、法院诉讼、破产清算等途径**，且工资在破产清偿中享有优先权。 以下是具体操作方法和法律依据： 立即收集证据 保留劳动合同、工资条、银行流水等劳动关系证明，以及公司拖欠工资的书面或电子记录（如欠薪通知、聊天记录）。这些是后续**的核心依据。 优先申请劳动仲裁 向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请
工作两年工资6000元时，“N+1”赔偿总额为18000元，关键计算公式为“工作年限对应月数（2.5个月）×月工资（6000元）+ 代通知金1个月（6000元）”= 18000元。需注意“N”指工作年限，“+1”为代通知金，且月工资按离职前12个月平均工资计算。 “N”指劳动者在单位的工作年限，每满一年支付1个月工资，超过6个月不满一年按1年算，不满6个月支付半个月工资
N+1赔偿金计算的是税前工资（应发工资），而非税后实发工资 ，具体包括经济补偿金（N）和代通知金（+1）两部分，均以劳动者离职前12个月或上月的税前平均工资为基准。以下是关键要点解析： 经济补偿金（N）的计算标准 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，月工资标准为解除合同前12个月的税前平均应发工资（含奖金、津贴等），扣除社保、个税前的总额。 代通知金（+1）的支付依据
N+1补偿中的工资计算标准明确以应发工资为准，而非实发工资 。应发工资包含底薪、奖金、津贴等全部劳动报酬，而实发工资是扣除社保、个税后的到手金额。这一规定旨在全面保障劳动者权益，避免因扣除项目导致补偿缩水。 关键要点解析 应发工资的定义 应发工资是劳动者提供正常劳动时应得的全部收入，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等货币性收入（加班费除外）。计算N+1时
“N+1赔偿”中的“基本工资”并非指单一项，而是按劳动者解除或终止劳动合同前12个月平均工资计算，包含奖金、津贴、补贴等税前货币性收入，加班费通常不计入其中。 赔偿金额以实际收入为准，包括计时工资、计件工资、绩效奖金、补贴等所有货币性收入，社保公积金个人缴纳部分不影响计算。若工作不满12个月，则按实际工作月数均摊。例如，某员工月薪8000元（税前），月奖金2000元、津贴1000元
2n+1是否等于三个月工资，取决于具体的工作年限和薪资制度。 关键点在于“n”代表工作年限对应的月工资数 ，例如工作一年半时“n=1.5”，此时2n+1为4个月工资；若公司实行月薪制且“n=1”（如工作满1年），则2n+1为3个月工资。 “n”的计算逻辑 ：根据《劳动合同法》，“n”是经济补偿基数，按工作年限折算。每满1年算1个月工资，半年以上不满1年按1年算
44000元 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，关于“N+1”赔偿的计算方式如下： N的计算 每满1年支付1个月工资标准的经济补偿，不满6个月按1年计算，不足1个月按半个月计算。 月工资的基准 若劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍，则按该地区职工月平均工资的3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。 具体计算示例 月工资标准
“N+1”中的“1”不是基本工资，而是按解除劳动合同前十二个月的平均工资计算，包含奖金、津贴等所有货币性收入 。这一规定旨在保障劳动者权益，避免用人单位仅以基本工资为标准降低补偿金额。 “1”的法律性质 “+1”是代通知金，适用于用人单位未提前30天书面通知解除劳动合同的情形。其计算标准并非基本工资，而是劳动者上一个月的实际工资或前十二个月的平均工资（根据地区司法实践可能略有差异）
工伤与单位打官司的影响需要从法律后果、经济负担和声誉风险等多方面综合分析，具体对双方的影响如下： 一、对员工的影响 胜诉权益保障 若员工胜诉，可依法获得工伤赔偿，包括医疗费、伤残津贴、停工留薪期工资等，有效弥补因工伤造成的损失。 败诉风险与成本 若败诉，可能需要自行承担律师费、诉讼费等费用，且可能影响未来在单位的工作关系或氛围。 证据与**难度 部分情况下
离职后仍然可以进行职业病诊断。根据《职业病诊断与鉴定管理办法》和相关法规，曾经从事接触职业病危害作业的人员，在离开工作岗位后，若被诊断为职业病，仍然可以申请职业病诊断，并依法享受相应的工伤保险待遇。 一、离职后职业病诊断的适用条件 从事过接触职业病危害作业 ：离职前需有明确的职业病危害接触史，如接触粉尘、化学物质、放射性物质等。 无明确发现职业病的时间 ：在岗期间未发现职业病症状或未被确诊。
工伤后单位没岗让待岗，员工可依法**，重点在于明确权益、保留证据并通过合理途径协商或申诉。 工伤职工停工留薪期满后，若单位以无岗位为由要求待岗，员工需确认自身权益：工伤治疗期间原工资福利待遇不变；待岗需双方协商一致，单位单方面决定可能违法。关键点在于：工伤职工享有医疗期和岗位保障，单位不得随意剥夺工作权利。 确认停工留薪期是否结束 ：根据《工伤保险条例》
工伤期间调整岗位是否可以降工资？关键点在于：停工留薪期内原工资福利不变，返岗后若因工伤导致无法胜任原岗位，单位可协商调岗，但单方降薪违法，需举证合理性。 停工留薪期权益保障 工伤职工在停工留薪期内，用人单位必须按原工资福利待遇按月支付，最长可延长至24个月。此期间任何调岗降薪行为均属违法。 返岗后调岗的条件 若工伤导致劳动者无法胜任原岗位（如手部受伤无法操作精密仪器），单位可协商调岗
员工被确诊为职业病后，公司需要依法承担相应责任，包括保障员工权益、提供医疗救治和赔偿等。以下是公司需要采取的具体措施： 1. 保障员工医疗救治 费用承担 ：公司需为员工支付职业病诊疗、康复等相关费用，包括医疗费用和康复费用。 工伤保险 ：如果公司已为员工缴纳工伤保险，则相关费用可由工伤保险基金支付，但公司仍需配合完成报销流程。 2. 职业病防护措施 改善工作环境
工伤10级公司应该赔偿的项目包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及停工留薪期工资等，具体赔偿金额因地区和工资水平而异。 工伤10级是工伤伤残等级中较轻的一级，但公司仍需承担相应的赔偿责任，确保员工的合法权益得到保障。以下是具体的赔偿项目和计算方法： 1.一次性伤残补助金：一次性伤残补助金是工伤保险基金支付给工伤职工的补偿，根据《工伤保险条例》
十级工伤辞职或继续工作各有优劣，关键在于赔偿、保险权益及职业发展。以下是详细分析： 辞职后的赔偿与权益 赔偿金额明确 ：辞职后可领取一次性伤残补助金、工伤医疗补助金和伤残就业补助金。其中，伤残补助金为7个月工资，医疗补助金为4个月工资，就业补助金由用人单位支付。 法律保障 ：无论辞职时间，均可依法享受赔偿，且程序明确。 保险影响 ：辞职后，工伤保险关系终止，可能影响未来医疗保障和就业补助。
根据《工伤保险条例》及相关法律规定，工资3000元的工伤十级伤残赔偿金额可综合以下项目计算，具体数额可能因地区政策差异略有不同： 一、主要赔偿项目及标准 一次性伤残补助金 按7个月本人工资计算，3000元/月 × 7个月 = 21,000元 。 一次性工伤医疗补助金 由用人单位支付，标准为4-6个月本人工资。若按4个月计算，则为3000元/月 × 4个月 = 12,000元 。
职工自行申请工伤认定的流程如下： 一、申请时效 单位未申报 ：用人单位需在事故伤害发生之日或被诊断/鉴定为职业病后30日内申报； 单位拒绝申报 ：工伤职工或直系亲属、工会组织可在1年内自行申请。 二、申请材料 需提交以下材料： 基础材料 《工伤认定申请表》（需单位盖章）； 劳动关系证明（劳动合同、工资流水、考勤记录等）； 医疗诊断证明或职业病诊断证明书。 辅助材料 证人证言
员工在单位受伤一个月后是否算工伤，需根据具体情况结合《工伤保险条例》的规定进行判断，具体分析如下： 一、一般工伤认定情形 工作时间、工作场所内因工作原因受伤 若员工在单位正常工作时间内，于工作场所内因工作原因受到事故伤害，无论是否满一个月，均应认定为工伤。 工作前后预备性或收尾性工作受伤 包括上班前准备工具、下班后清理现场等与工作直接相关的活动期间受伤，也属于工伤范畴。 二
