薪资结构不合理通常源于多方面因素的影响，包括但不限于企业的管理理念、行业标准、市场供需状况以及员工的个人能力与表现。

1. 管理理念与策略

企业在设计薪资结构时，往往受到其管理理念和策略的驱动。一些企业可能更注重控制成本，倾向于采用较低的固定薪资和较高的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和生产力。这种策略可能导致员工对薪资的不确定性增加，影响工作满意度和忠诚度。

2. 行业标准与竞争

不同行业之间存在薪资标准的差异，某些行业由于技术要求高、工作环境恶劣或市场竞争激烈等因素，通常提供较高的薪资水平。即使在同一行业内，不同企业之间的薪资结构也可能存在显著差异，这取决于企业的规模、盈利能力以及对人才的吸引力。

3. 市场供需状况

劳动力市场的供需状况对薪资结构有着直接影响。当某一领域的人才供不应求时，企业可能需要提供更高的薪资来吸引和留住员工。相反，如果劳动力供应过剩，企业则可能有更大的议价空间，采用较低的薪资水平。

4. 员工能力与表现

员工的个人能力和工作表现也是影响薪资结构的重要因素。具备稀缺技能或高绩效的员工通常能够获得更高的薪资，而那些技能较为普遍或表现一般的员工可能只能获得市场平均水平的薪资。这种差异化待遇有助于激励员工提升自身能力，提高工作效率。

5. 法律法规与政策

薪资结构还受到法律法规和政策的影响。例如，最低工资标准、加班费规定以及税收政策等都可能对企业的薪资结构产生约束或激励作用。企业在设计薪资结构时，需要确保其符合相关法律法规的要求，以避免法律风险和合规成本。

总结：薪资结构不合理的原因多种多样，涉及企业的管理理念、行业标准、市场供需、员工能力和法律法规等多个层面。为了构建一个合理、公平且具有竞争力的薪资结构，企业需要综合考虑这些因素，并根据自身情况进行灵活调整和优化。