​​薪酬结构不合理的核心表现是薪酬与岗位价值、员工贡献及市场水平脱节，导致激励失效、人才流失和内部公平性危机。​​ 具体表现为“一刀切”式薪酬分配、固定与浮动工资比例失衡、关键岗位激励不足，以及绩效关联性薄弱等问题，直接影响企业竞争力和员工满意度。

1. ​​岗位价值与薪酬不匹配​​
   部分企业忽视不同岗位的工作强度、责任和贡献差异，采用统一薪酬标准。例如技术岗与行政岗薪酬相近，导致核心员工积极性下降。薪酬水平长期低于市场平均值，难以吸引或留住优秀人才。

2. ​​固定与浮动工资比例失调​​
   固定工资占比过高会削弱员工进取心，而浮动工资（如绩效奖金）占比过高则增加不稳定性。例如销售岗位若70%收入依赖业绩，可能引发短期行为，损害长期客户关系。

3. ​​关键岗位激励缺失​​
   重要岗位或高潜力员工的薪酬与普通岗位差异过小，缺乏股权、专项奖金等长期激励手段。某科技公司因未对研发团队提供差异化薪酬，三年内流失40%核心技术人才。

4. ​​绩效关联形式化​​
   绩效评估标准模糊或执行不透明，导致薪酬与实际贡献脱钩。例如员工绩效提升30%但薪酬仅增长5%，或考核结果受主观因素影响，引发内部信任危机。

​​企业需定期评估薪酬结构的市场竞争力与内部公平性，结合动态调整机制与透明化沟通，才能实现人才激励与战略目标的平衡。​​