​​劳动争议调解仲裁法第二十七条规定了劳动争议申请仲裁的时效规则，核心亮点包括：仲裁时效为一年且从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算，但存在时效中断、中止的特殊情形，而劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受时效限制​​。

1. ​​时效起算与“知道或应当知道”的认定​​
   时效起算的关键是权利人主观或客观上知晓权利被侵害的事实。例如，签署放弃权利协议或长期未主张权利，可能被推定为“应当知道”，即使当事人辩称不知情。

2. ​​时效中断的三种情形​​
   向用人单位主张权利（如讨薪）、向劳动监察部门投诉或调解组织申请调解、对方同意履行义务（如承诺支付工资）均会导致时效重新计算。需注意保留证据，如书面沟通记录或调解申请回执。

3. ​​时效中止的正当理由​​
   因不可抗力（如自然灾害）或其他客观障碍（如丧失行为能力）无法申请仲裁时，时效暂停计算，待障碍消除后继续补足剩余时效期。

4. ​​劳动报酬争议的例外规则​​
   拖欠工资等劳动报酬争议在劳动关系存续期间无时效限制，但劳动关系终止后需在一年内提出仲裁。这一例外旨在保护劳动者生存权，避免因顾虑失业而拖延**。

​​提示​​：劳动者应主动留存用工证据（如合同、工资条），并在权益受损后及时采取书面催告、投诉等行动以中断时效。用人单位则需关注时效抗辩的适用条件，避免因误解规则承担本可免除的责任。