单位通常不愿意与员工签订无固定期限合同，主要因为这会限制企业的用工灵活性并可能增加解雇成本。企业倾向于保持对劳动力的控制权，以便根据市场变化调整人员结构。
企业担忧的主要问题包括：
单位不愿签订无固定期限合同主要是出于对用工灵活性、成本控制以及风险管理方面的考虑。对于劳动者而言，在满足条件时主动争取签订此类合同有助于保障自身权益。在实际操作中，双方应充分沟通，确保各自利益得到合理保护。
根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，且劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这意味着，如果老员工符合上述条件，用人单位有义务签订无固定期限合同，除非劳动者主动要求签订固定期限合同。 一、未签无固定期限合同的法律后果 经济补偿 ：如果用人单位未依法签订无固定期限合同，劳动者可要求用人单位支付经济补偿
在工程建设领域，固定综合单价合同范本是一种明确约定工程量清单单价不变、工程量按实结算的契约工具 ，其核心价值在于平衡风险分担 、简化结算流程 ，并通过标准化条款降低争议风险 。以下从核心要素与应用场景展开说明： 1. 单价固定与工程量动态调整机制 合同范本预先锁定人工、材料、机械等综合单价，工程量则根据实际施工完成量结算。这一模式既避免了市场波动带来的价格风险
工程固定总价合同范本是一种在工程项目中广泛使用的合同形式，其核心特点在于合同总价固定，不随工程实施过程中可能出现的成本变化而调整。 这种合同形式为发包方和承包方提供了明确的价格保障，减少了因价格波动带来的风险。以下是关于工程固定总价合同范本的几个关键点： 1.合同总价固定工程固定总价合同的最显著特点就是合同总价在签订时已经确定，不因工程实施过程中的人工、材料、机械等成本变化而调整
申请无固定期合同书的核心步骤包括：确认自身资格（如连续工作满十年）、与HR或管理层书面沟通、撰写正式申请书（含工作业绩与合理理由）、协商合同细节并签署。 确认资格与政策 劳动者需符合法定条件（如连续工作满十年）或公司内部政策要求。若公司已提供无固定期合同，可直接联系HR了解申请流程；若无明确政策，需参考《劳动合同法》第十四条主张权利。 正式书面申请 提交申请书需包含个人信息、工作经历
无固定期限劳动合同的赔偿标准与固定期限合同一致，核心规则是：按工作年限每满1年支付1个月工资，不满半年按半月工资计算，超半年不满1年按1年计算。若用人单位违法解除合同，需支付双倍赔偿（2N） 。 经济补偿计算基准 月工资按解除合同前12个月的平均应得收入计算，含奖金、津贴等货币性收入。若平均工资低于当地最低标准，按最低工资执行
无固定期限劳动合同的模板编写需遵循《劳动合同法》及相关法律法规，确保条款合法有效。以下是核心要点及模板结构： 一、必备条款 合同双方信息 包括用人单位名称、地址、法定代表人，以及劳动者姓名、身份证号、户籍类型等基本信息。 工作内容与地点 明确岗位名称、工作内容及工作地点，工作地点为必备条款，不可省略。 合同期限与解除条件 合同期限标注为“无固定期限”，并说明续签条件（如连续工作满10年
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的核心区别在于合同终止时间的约定：前者无明确终止日期，需法定或约定条件解除；后者有明确起止时间，到期自动终止。 两者在订立条件、解约补偿、法律保护等方面存在显著差异，直接影响劳动者的职业稳定性和用人单位的用工灵活性。 合同期限与终止条件 固定期限合同以具体日期（如3年）为终止标志，到期不续签即终止；无固定期限合同则持续有效
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 1. 法律依据 《劳动合同法》第十四条明确指出，连续订立两次固定期限劳动合同后，符合条件的情况下，用人单位需与劳动者签订无固定期限劳动合同。
无固定工时劳动合同模板的核心价值在于灵活性与法律合规性并重 ，适用于工作弹性需求高的岗位 ，需明确双方权利义务以避免纠纷 。以下是关键要点解析： 核心条款定义 无固定工时合同需清晰界定“不定时工作制”的法律依据（如《劳动合同法 》第39条），并注明岗位特殊性（如高管、外勤等）。示例条款：“乙方岗位适用不定时工作制，经劳动行政部门审批备案，甲方依法保障乙方休息权
无固定期限合同是一种没有明确终止日期的劳动合同 ，其核心亮点 在于为员工提供长期稳定的雇佣关系，并赋予雇主在特定条件下解除合同的灵活性。以下是无固定期限合同的主要特点和优势： 1.长期雇佣保障无固定期限合同为员工提供了一种长期的雇佣保障。与固定期限合同不同，无固定期限合同没有明确的终止日期，这意味着员工可以在没有特殊情况下持续工作。这种稳定性有助于员工更好地规划个人生活和职业发展
单位签10年能签无固定期限合同吗？ 可以的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 1. 法律规定 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同的订立条件
根据《劳动合同法》第十四条规定，合同满十年是否可签无固定期限合同需分情况讨论，具体如下： 一、满足法定条件时必须签订 连续工作满十年 若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且未提出订立固定期限劳动合同，除劳动者主动要求外，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。 国有企业改制或初次实行劳动合同制 在国有企业改制或初次实行劳动合同制度时，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
劳务派遣签无固定期限合同既有优势也有风险，核心在于权衡稳定性与灵活性。 根据现行法律与实践，劳务派遣工有权要求签订无固定期限合同 ，但实际权益保障受三方关系限制，可能面临同工不同酬、晋升受限等问题。 法律依据与争议 法律未明确禁止劳务派遣签订无固定期限合同，但存在地区性司法分歧。例如，部分法院认为《劳动合同法 》第十四条（连续签约两次可签无固定期限）适用于派遣工
员工可以直接签订无固定期限劳动合同，但需满足法定条件或双方协商一致 。关键条件 包括：连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同后续签，或双方自愿协商达成一致。无固定期限合同提供更稳定的劳动关系，但签订需符合法律严格规定。 协商一致是基础 ：用人单位与劳动者可自愿协商签订无固定期限合同，无需特定条件，体现平等自愿原则。例如，新入职员工若双方同意，可直接签订此类合同。
根据中国劳动法规定，劳动者在连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同 。这一规定旨在保护劳动者的长期就业权益，避免用人单位随意终止劳动合同。 连续工作满十年 是签订无固定期限劳动合同的一个重要条件。这里的“连续工作”指的是劳动者在同一个用人单位连续不间断地工作满十年。如果中间有中断，则需要重新计算工作时间。例如，如果一个员工在一家公司工作了八年
签订无固定期限合同的主要弊端可归纳为以下四点，需结合具体岗位和企业情况综合考量： 员工流动性降低 无固定期限合同限制员工频繁跳槽，尤其适用于技术岗位或核心岗位，可能导致企业难以快速调整人员结构以应对业务变化。 企业管理灵活性受限 企业难以根据经营策略调整岗位或终止合同，需承担更高的管理成本。例如，员工表现下滑时解雇程序复杂，可能增加人力成本。 薪资涨幅缺乏灵活性 合同未明确薪资增长机制
根据《劳动合同法》规定，连续签订两次固定期限合同后，第三次续签时劳动者有权要求转为无固定期限合同 ，用人单位不得拒绝（特定法定情形除外）。这一规则的核心在于保障劳动者长期就业权益，同时明确企业需依法履行续约义务。 1. 法律依据与适用条件 《劳动合同法》第14条明确指出，连续订立两次固定期限合同后，除非劳动者主动提出订立固定期限合同，或存在严重违纪、健康问题等法定解除情形
签订无固定期限劳动合同后，劳动者享有更稳定的劳动关系保障，但需注意解约条件、经济补偿标准等核心权益 。无固定期限合同并非“终身制”，双方仍可依法解除，但用人单位需承担更高违约成本，劳动者则需明确自身权利与义务。 明确合同性质与解除条件 无固定期限合同无确定终止时间，但法律允许协商解除或法定解除。若用人单位单方面解约，需符合《劳动合同法
用人单位拒签无固定期限劳动合同需支付双倍工资赔偿，最高可累计11个月，且劳动者还可主张经济补偿（工作满一年补一个月工资） 。以下是具体分析： 双倍工资赔偿 根据《劳动合同法》第八十二条，若劳动者符合签订条件（如连续工作满十年或已签两次固定期限合同），用人单位拒签则需从应签之日起每月支付二倍工资。赔偿期限通常不超过11个月，但若长期未签，部分判例支持持续支付双倍工资直至补签合同。 经济补偿标准
签订无固定期限劳动合同的核心条件包括：连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同，或用人单位满一年未签书面合同视为自动订立。 以下分点详解： 连续工作满10年 劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且提出或同意续订劳动合用人单位必须签订无固定期限合同。此条件适用于长期稳定就业的劳动者，旨在保障职业稳定性。 连续订立两次固定期限合同
