​​劳务派遣签无固定期限合同既有优势也有风险，核心在于权衡稳定性与灵活性。​​ 根据现行法律与实践，​​劳务派遣工有权要求签订无固定期限合同​​，但实际权益保障受三方关系限制，可能面临同工不同酬、晋升受限等问题。

1. ​​法律依据与争议​​
   法律未明确禁止劳务派遣签订无固定期限合同，但存在地区性司法分歧。例如，部分法院认为《劳动合同法》第十四条（连续签约两次可签无固定期限）适用于派遣工，而另一些地区优先适用第五十八条（强调派遣合同应为固定期限）。

2. ​​稳定性提升​​
   无固定期限合同可减少频繁续签的麻烦，​​降低劳务派遣公司随意解约的风险​​。若用工单位退回派遣工，派遣公司需协商解除或支付补偿，而非直接终止劳动关系。

3. ​​实际权益差距​​
   即使合同无固定期限，​​派遣工仍可能面临岗位不稳定、福利待遇不平等​​。用工单位可因项目结束调整岗位，而派遣工的薪资、晋升机会常低于正式员工。

4. ​​企业规避风险​​
   部分劳务派遣公司通过缩短合同期限（如不超过9年）规避赔偿，或利用地区司法差异拒绝签约。劳动者需警惕此类操作，保留证据以**。

​​总结​​：劳务派遣工签订无固定期限合同能增强法律保障，但需结合自身职业规划与用工单位实际需求。建议优先争取转为正式员工，或通过协商明确同工同酬条款。