​​劳动合同法第39条与第40条的核心区别在于：前者针对员工主观过错（如严重违纪、失职），企业可立即解除合同且无需赔偿；后者适用于员工无过错但能力不足等客观情形，企业需支付补偿金并履行法定程序。​​

1. ​​适用情形差异​​

   • ​​第39条（过错性辞退）​​：列举员工存在严重过错的情形，如试用期不合格、严重违纪、营私舞弊、被追究刑事责任等。企业可单方解除合同且无需补偿。
   • ​​第40条（无过失性解除）​​：针对员工无主观过错但无法继续履职的情形，包括长期患病不能工作、经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况导致合同无法履行等。企业需提前30天通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

2. ​​法律后果不同​​

   • 依据第39条解除合同，企业无需承担任何经济补偿；而第40条要求企业支付“N+1”补偿（工作年限对应月工资+代通知金），违法操作可能面临双倍赔偿（2N）。

3. ​​程序要求对比​​

   • 第39条允许企业直接解除，但需举证员工过错（如违纪记录、考核结果）；第40条则强制企业履行“三步走”流程：绩效记录→调岗/培训→再次评估，否则视为违法解除。

​​提示​​：企业应严格区分员工问题性质，避免混淆条款导致法律风险。对能力不足员工，需留存考核证据并完整履行改进程序；对严重违纪者，则应及时固定证据后合规处理。