企业重组时员工工龄的计算需根据重组类型、劳动关系变化及合同约定综合确定，具体规则如下：

一、基本原则

1. 连续计算为主

   企业合并、分立、改制等非因劳动者原因导致的工作调动，原工龄应连续计算为新单位工龄。例如，甲公司员工被乙公司收购后，原工龄合并计算。

2. 协议优先原则

   若重组过程中有明确协议约定工龄处理方式（如部分年限不计入、折算等），则按协议执行。

二、具体情形处理

1. 合并/分立/改制

   • 岗位内容不变 ：工龄连续计算，原劳动合同继续有效，由承继单位履行。

   • 岗位调整或裁员 ：若涉及重大岗位变动或裁员，需结合实际情况分析，可能影响工龄计算。

2. 破产清算重组

   员工与新单位重新签订劳动合同后，工龄从新签合同之日起计算，但原单位工龄可视为新单位工龄。

三、经济补偿与工龄计算

• 经济补偿 ：按连续工龄计算，每满一年支付一个月工资标准。若原单位已支付经济补偿，则新单位计算补偿时不再计入原单位工龄。

• 其他权益 ：年休假、退休待遇等可能按累计工龄计算，医疗期则综合连续与累计工龄确定。

四、法律依据

• 核心依据 ：《劳动合同法》第三十四条（合并/分立后劳动合同继续有效）、第三十三条（单位变更不影响劳动合同履行）及《劳动合同法实施条例》第十条（非因个人原因调动工龄合并计算）。

总结 ：企业重组时工龄计算以连续性为基本原则，具体需结合重组类型、劳动关系变化及合同约定，必要时可依法主张权益。