​​国企职工30年工龄辞职需谨慎，关键取决于个人技能、经济补偿、社保连续性及退休规划。​​若企业提出协商解除劳动合同且补偿合理（如N+1标准），同时个人具备市场竞争力或已临近退休（距退休不足5年），辞职可能是稳妥选择；反之，若技能单一、补偿不足或社保断缴风险高，则建议留任至退休。

​​经济补偿与法律权益​​
根据《劳动合同法》，30年工龄职工若被辞退或协商离职，企业需支付经济补偿金（每满1年补偿1个月工资）。若企业提出“买断工龄”，需注意合法性——补偿金应基于离职前12个月平均工资，而非固定金额（如3000元/年）。例如，月薪1万元的职工，30年工龄应获30万元补偿，而非9万元。距退休不足5年的职工受法律特殊保护，企业不得随意辞退。

​​社保与养老金影响​​
30年工龄通常已满足养老保险最低缴费年限，但停缴将导致退休金缩水。以山东省为例，30年工龄按100%基数缴费，当前月养老金约3200元；若继续缴费至退休，每多1年可增发约2.1%养老金。医疗保险需缴满25-30年（地区差异），断缴可能影响退休后医保待遇。

​​职业前景与替代收入​​
50岁以上职工再就业难度较高，尤其一线技能单一者。若辞职后无稳定替代收入（如灵活就业月入4000元），经济补偿金可能不足以覆盖10年社保缴费及生活开支。相反，若具备专业技术或管理经验，市场机会较多，辞职转型或更有利。

​​总结建议​​
辞职前需综合评估：1）补偿金是否达法定标准；2）能否维持社保连续缴纳；3）再就业或创业可行性；4）家庭经济抗风险能力。临近退休者优先选择留任，而企业若存在改制或裁员风险，可协商最优补偿方案，避免被动失业。