​​公司出售时员工的工龄处理核心在于法律承继原则：若新公司继承原劳动合同，工龄连续计算；若重新签约或未承继，工龄可能清零。员工有权要求经济赔偿（标准为2倍补偿金），并通过协商或仲裁**。​​

企业并购或转让时，员工工龄的处理需分情况讨论。若新用人单位依法承继原劳动关系（如合并、分立等），员工在原单位的工作年限自动合并计入新单位，工龄不受影响。例如，某制造企业被收购后，生产线员工保留原有工龄，年假、社保等权益延续计算。

若新公司拒绝承认原有工龄（如重新签订合同或裁员），员工可能面临工龄“归零”风险。此时，法律赋予员工两项关键权利：一是要求经济赔偿（按工作年限×月工资×2倍计算），二是申请劳动仲裁。例如，某IT公司出售后技术团队被要求重签合同，员工通过仲裁成功追讨累计8年工龄对应的16个月工资赔偿。

实际操作中，员工需注意三点细节：1. 留存原劳动合同、工资流水等证据；2. 核查新公司是否完成工商变更登记；3. 协商阶段可主张工龄折算为经济补偿或福利升级。某零售集团案例显示，部分员工通过谈判将原工龄转化为新公司的股权激励额度。

企业改制中的工龄争议需优先适用《劳动合同法》第34条及地方性法规。建议员工在接到公司变更通知30日内，主动与新雇主确认工龄计算方案，必要时寻求专业法律支持以保障权益。