​​体制内员工因请病假被开除的情况极少发生，核心标准是医疗期是否超限及是否丧失劳动能力。​​ 根据现行规定，公务员和事业单位人员病假最长可达24个月（视工作年限而定），超期且经鉴定无法工作的可能面临辞退或退休处理，但需严格遵循法定程序并保障基本待遇。

1. ​​医疗期长短决定病假合法性​​：实际工作年限十年以下的员工，医疗期为3-6个月；十年以上的可达6-24个月。医疗期内单位不得解除劳动合同，超期后若无法工作且经鉴定确认，才可能启动辞退程序。例如，黑龙江等地规定病假满1年且拒绝返岗的按辞退处理，但需支付经济补偿。

2. ​​工资待遇与岗位调整缓冲风险​​：病假2个月内工资全额发放，超期后按比例递减（如6个月后工资降至70%-80%）。若员工康复后无法胜任原岗，单位需调整至适配岗位，而非直接开除。体制内普遍存在“病愈调岗”的人性化机制，如转为轻量级工作。

3. ​​辞退需满足双重条件​​：一是医疗期超限且经劳动能力鉴定（完全或大部分丧失工作能力）；二是程序合规，如提前30日书面通知或支付代通知金。若员工存在病假欺诈（如虚假证明），单位可依法解除合同。但实践中，因大病被辞退的案例极少，多数单位优先选择办理病退或保留劳动关系。

4. ​​特殊保护与例外情形​​：孕期、职业病、重大疾病（如癌症）员工受法律特殊保护，即使长期病假也不得辞退。部分地区还规定，旷工超15天或年度考核不合格才构成开除条件，与病假无直接关联。

​​总结​​：体制内病假管理的核心是保障而非惩罚，员工需注意医疗期上限、及时提交合规证明并配合鉴定。若遇争议，可通过工会或劳动仲裁维护权益，单位单方面开除病假员工属违法风险行为。