​​月薪制按30天计算是否合理，需结合法定标准与合同约定综合判断。​​ ​​关键点在于：法定月计薪天数为21.75天，但若合同明确约定30天且总额合理、不损害劳动者权益（如加班费基数合规），则属合法；反之，若导致工资缩水或权益受损，则不合理。​​

月薪制按30天计算的核心争议在于日工资折算方式。根据劳动法规定，月计薪天数应为21.75天（全年365天减去104天休息日后除以12个月），日工资标准为月薪÷21.75天。若企业按30天折算，日工资会被稀释，例如月薪5000元时，日工资从230元（21.75天标准）降至167元（30天标准）。这种差异在计算加班费、缺勤扣款时尤为明显——若合同未明确约定30天计算方式，可能因基数偏低而违法。

劳动合同约定是合法性前提。若双方在合同中明确约定“月薪固定，按30天均摊日工资”，且实际发放总额不低于法定标准（如全勤时月薪一致），则属有效约定。例如，月薪5000元按30天折算日工资167元，若当月出勤21.75天，应得工资仍为5000元，此时计算方式无实质影响。但若合同约定“按实际出勤天数×日工资”且日工资按30天折算，则可能导致工资低于法定标准，需警惕权益受损。

特殊情形需单独考量。存在法定节假日或综合工时制时，按30天计算易引发纠纷。例如，法定节假日带薪休假应按21.75天标准计算工资，若按30天折算会变相降低待遇；加班费计算时，若以30天为基数，1.5倍平日加班工资可能被少算。当月实际天数超过30天（如31天）仍按30天计算，可能构成不合理扣减。

​​月薪制按30天计算并非绝对合理或违法，需以合同约定为基础、以法定权益为底线。劳动者应核对工资条明细，确保日工资折算与加班费计算符合法定标准，必要时通过协商或法律途径**。​​