员工在传讯期间，劳动合同的解除规定主要取决于传讯的性质、公司的规章制度以及劳动合同的具体条款。关键点在于，传讯并不自动导致劳动合同的解除，但公司有权根据具体情况做出合理决定。以下是对这一问题的详细分析：

1. 1.传讯的性质和影响：刑事传讯：如果员工因涉嫌刑事犯罪被传讯，公司需要评估传讯的性质和严重程度。如果涉嫌的犯罪行为与工作职责相关，或者可能对公司的声誉和运营造成重大影响，公司可以考虑解除劳动合同。这通常需要经过合法的程序和充分的证据支持。民事传讯：如果是民事案件被传讯，通常不会直接影响劳动合同的履行。除非传讯导致员工无法履行工作职责，或者公司有明确的规章制度规定，否则公司不能仅因民事传讯而解除合同。
2. 2.公司规章制度：内部政策：许多公司有内部的人力资源政策和员工手册，其中可能包含关于员工被传讯或面临法律问题时的处理规定。公司应遵循这些规定，并在做出解除合同决定前进行充分的内部审查。合规要求：公司还需确保其决定符合劳动法和相关法规的要求，避免因不当解除合同而面临法律风险。
3. 3.劳动合同条款：合同约定：劳动合同中可能包含关于员工行为和纪律的条款。如果传讯或相关行为违反了这些条款，公司可以根据合同约定采取行动。合同条款必须合法且合理，不能违反劳动法的基本原则。协商解除：在某些情况下，公司可能选择与员工协商解除合同。这种方式可以避免潜在的劳动争议，并为双方提供更灵活的解决方案。
4. 4.法律程序和证据：证据支持：公司在考虑解除合必须有充分的证据支持其决定。仅仅因为员工被传讯而没有其他证据，可能不足以构成合法解除合同的理由。法律咨询：为了确保决策的合法性和合理性，公司应咨询法律专业人士，特别是在处理复杂的法律问题时。
5. 5.员工权益保护：公平对待：即使在传讯期间，公司也应公平对待员工，避免因未经证实的指控而损害其声誉和权益。申诉机制：公司应提供申诉机制，允许员工对解除合同的决定提出异议，并进行合理的申诉。

员工在传讯期间，劳动合同的解除并非自动发生，而是需要综合考虑传讯的性质、公司的规章制度、劳动合同条款以及法律程序。公司在做出决定时，应确保其行动合法、合理，并充分保护员工的合法权益。通过遵循这些原则，公司可以有效管理相关风险，同时维护良好的劳资关系。