​​劳动合同法第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形：过失性辞退（39条）、无过失性辞退（40条）和经济性裁员（41条）。​​这些条款明确了企业解除劳动关系的合法条件，同时保障劳动者权益，避免随意解雇。​​核心要点包括：企业需举证员工过失（39条）、提前30天通知或支付代通知金（40条）、经济裁员需优先留用特定人群（41条）。​​

劳动合同法第39条针对劳动者存在严重过错的情形，允许用人单位直接解除合同且无需补偿。具体包括：试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职造成重大损害、兼职影响本职工作、欺诈胁迫订立合同、被追究刑事责任等。企业需对员工过错行为承担举证责任，否则可能构成违法解除。

第40条规定了无过失性辞退的三种合法情形：劳动者患病或非工伤医疗期满后无法工作、经培训或调岗仍不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行。用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资，并依法支付经济补偿金。这一条款体现了对非劳动者过错情况下劳动关系解除的严格程序要求。

第41条规范经济性裁员的实体与程序条件。当企业面临破产重整、经营严重困难、技术革新调整等情形时，裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见并向劳动行政部门报告。裁员时应优先留用长期合同、无固定期限合同及家庭负担重的劳动者，6个月内重新招聘的需优先录用被裁人员。

理解这三条法律的关键在于平衡用人单位管理权与劳动者就业权。企业应严格遵循法定条件和程序，避免违法解雇风险；劳动者则需知晓自身权利，在权益受损时及时通过仲裁或诉讼**。无论是过失性辞退的举证要求，还是经济性裁员的优先留用规则，都体现了法律对弱势劳动者的倾斜保护。