​​《劳动法》第四十条第一项明确规定：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后若无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，单位可提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。​​ 这一条款的核心在于平衡企业用工自主权与劳动者权益保护，​​关键亮点包括医疗期法律定义、单位调岗义务、解除合同的“双轨制”补偿机制​​，是劳动关系中“无过失性辞退”的重要依据。

医疗期是法律赋予劳动者的保护屏障，根据工龄长短可享受3-24个月不等的带薪治疗期。但医疗期满后，若劳动者仍无法胜任工作（需医疗机构证明），单位需履行​​“合理性调岗”义务​​，即提供与劳动者身体状况匹配的新岗位。例如，原搬运工因腰伤无法负重，可调整为仓库管理员等轻体力岗位。若调岗后仍无法履职，单位方可启动解除程序，但必须选择“提前通知”或“代通知金”之一，二者均需按工龄支付经济补偿金。

实际操作中需警惕两大误区：一是​​医疗期计算错误​​，部分单位误将实际治疗时间等同于法定医疗期；二是​​滥用“不胜任工作”条款​​，例如未提供培训或调岗即直接解除合同。劳动者若遇此类情形，可主张违法解除赔偿（2倍经济补偿金）。特殊人群（如孕期职工、职业病观察期人员）即使符合本条款，单位也不得解除合同。

理解这一规定需抓住“非过失性”本质——既非劳动者过错，也非单位主观意愿，而是客观健康原因导致劳动关系无法延续。建议劳动者留存医疗证明、调岗沟通记录，用人单位则需完善绩效考核与医疗期管理制度，确保程序合法。劳动关系存续期间的健康保障与退出机制，始终是法治化用工的试金石。