劳动法第四十条第二项明确规定：劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。
适用情形
该条款针对的是劳动者因能力不足无法满足岗位要求的情况，需满足“不能胜任工作→培训/调岗→仍不能胜任”的递进条件。用人单位需提供考核标准、培训记录等证据链。
解除程序
用人单位必须提前30日书面通知劳动者，或选择“代通知金”（额外支付1个月工资）。无论哪种方式，均需依法支付经济补偿，计算标准按劳动者工作年限执行。
争议风险提示
实践中，若用人单位未充分证明“不胜任”或程序违规（如未培训直接解雇），可能被认定为违法解除，需承担双倍赔偿金的风险。
合理运用该条款需兼顾法律合规与人文关怀，确保劳动关系调整的公平性与合法性。
《劳动法 》第四十条第三款明确规定：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且双方协商变更未果时，用人单位可提前30日书面通知或支付一个月工资后解除合同。 这一条款的核心在于平衡劳资双方权益，既赋予企业应对经营变动的灵活性，又保障劳动者获得合理补偿的权利。 适用条件严格 ：触发该条款需同时满足三个要件——客观情况发生重大变化（如政策调整、企业迁移等）
**劳动法第四十六条主要规定了工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并明确了工资分配方式和工资水平由用人单位自主决定，但需符合国家有关规定。**这一条款旨在保障劳动者获得公平合理的劳动报酬，防止工资歧视，并确保工资制度的合法性和透明度。 按劳分配原则 是劳动法第四十六条的核心内容之一。这意味着劳动者获得的报酬应当与其付出的劳动量、劳动质量和劳动成果相匹配。这一原则鼓励劳动者积极工作
劳动合同条例第四十条明确规定了用人单位在满足特定条件下可依法解除劳动合同的情形，核心亮点包括医疗期满不能胜任、客观情况变化导致无法履行及劳动者能力不足时的处理规则 ，并要求用人单位履行提前通知或支付代通知金等义务，保障劳动者权益。 一、适用解除劳动合同的法定情形 医疗期满不能从事原工作或调整岗位仍无法胜任 ：劳动者因患病或非工伤医疗期满后，无法继续原工作，且调整岗位后仍无法履职
《劳动合同法 》第40条明确规定了用人单位在三种无过失情形下可解除劳动合同的法定条件，核心要求包括提前30日书面通知或支付代通知金、支付经济补偿金，且需严格遵循程序正义与举证责任。 医疗期满无法胜任工作 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后若无法从事原工作，且经用人单位另行安排岗位仍无法适应的，用人单位可解除合同。此情形强调用人单位需履行“另行安排”义务，且医疗期需符合法定标准
《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满时，如果劳动者存在以下特定情形，用人单位不得终止劳动合同，而应续延至相应情形消失时终止。这些特定情形包括： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的 ； 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ； 法律、行政法规规定的其他情形 。 该条文旨在保护特定劳动者的合法权益，避免其在特殊时期因劳动合同终止而遭受权益侵害
《劳动法 》第四十条规定：用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节日期间，必须依法安排劳动者休假。 这是保障劳动者休息权的核心条款，明确了五大法定休假场景，并强调“法律、法规规定的其他休假节日”的兜底性，为劳动者权益提供刚性保护。 法定节日全覆盖 ：条款列举的四大节日（元旦、春节、劳动节、国庆节）是基础保障，同时预留了其他法律法规扩展休假范围的空间
劳动合同法第四十条的司法解释旨在为用人单位在特定情况下解除劳动合同提供法律依据，并确保劳动者的合法权益得到保护 。该条款主要涉及用人单位在法定情形下解除劳动合同的条件和程序。以下是对劳动合同法第四十条司法解释的详细解读： 1.法定解除情形的明确界定：劳动合同法第四十条列举了几种用人单位可以解除劳动合同的法定情形，包括劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作
《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以单方即时解除劳动合同，无需支付经济补偿，但需满足特定条件。以下为具体情形： 在试用期间被证明不符合录用条件的 ：用人单位有权解除劳动合同，前提是劳动者在试用期内未能达到录用标准或条件。 严重违反用人单位的规章制度 ：劳动者若严重违反公司规章制度，用人单位可立即解除劳动合同。 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
劳动法第39条和第40条是用人单位解除劳动合同的重要法律依据，明确规定了用人单位在不同情形下的解除权，同时也保障了劳动者的合法权益。以下是对两条法规的详细解读： 劳动法第39条：过失性解除 根据《劳动合同法》第39条，用人单位可以单方即时解除劳动合同的情形包括： 试用期内不符合录用条件 ：在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 严重违反规章制度
劳动法第三十九条第三项明确规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的条件 ，这一条款对于用人单位和劳动者双方都具有重要意义。根据该条款，在以下三种情形下，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
《劳动合同法 》第40条第3款的核心在于：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且双方协商未果时，用人单位可提前30天书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。 这一条款平衡了企业经营自主权与劳动者权益，关键点包括“客观情况重大变化”的界定、协商程序的必要性，以及合法解除的补偿机制 。 客观情况的“重大变化”通常指企业转产、搬迁、政策调整等不可归责于双方的情形
《劳动合同法》第40条第三款规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第40条第三款是关于用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的规定。该条款的司法解释主要涉及以下几点： 解除条件 ： 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人。 或者，用人单位可以选择额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。 解除程序 ：
《劳动合同法实施条例》并未废除，目前仍是我国劳动法律体系的重要组成部分，与《劳动合同法》配套实施，共同规范劳动关系。 其核心作用在于细化法律条款、明确实操标准，保障劳动者权益的同时为企业提供合规指引。以下是关键要点解析： 现行有效性 该条例自2008年9月颁布后持续生效，未发布任何废止文件。近年来虽有劳动领域政策调整（如灵活用工规范），但条例中关于劳动合同订立、解除
劳动合同法第40条第三款规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 1. “客观情况发生重大变化”的定义 客观情况包括但不限于企业转产、重大技术革新、经营方式调整、企业破产重整等。 这些变化需足以影响劳动合同的履行
《劳动法 》第四十条明确规定了用人单位在特定情形下解除劳动合同的合法条件，核心要点包括：医疗期满无法工作、经培训仍不胜任、客观情况导致合同无法履行且协商无果。 以下分点解析具体内容： 医疗期满无法工作 ：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后若不能从事原工作，且无法胜任用人单位另行安排的工作，用人单位可提前30日书面通知或支付一个月工资后解除合同。 经培训或调岗仍不胜任
劳动合同法与民法典是“特别法与一般法”的关系，二者既独立又互补 。《民法典 》作为市场经济基本法，为劳动关系的调整提供基础性规则；而《劳动合同法 》作为社会法范畴的专门立法，以倾斜保护劳动者为核心 ，填补民法在劳动关系特殊性问题上的空白。例如，劳动合同效力认定、解雇限制等规则均体现劳动法的社会属性，而合同订立原则、诚实信用等基础条款则与民法一脉相承。 法律定位差异
