《劳动法》第四十条明确规定了用人单位在特定情形下解除劳动合同的合法条件，核心要点包括：医疗期满无法工作、经培训仍不胜任、客观情况导致合同无法履行且协商无果。 以下分点解析具体内容：
提示：用人单位需严格遵守程序要求（如提前通知或支付代通知金），避免违法解除风险；劳动者应了解自身权益，必要时通过法律途径**。
劳动合同法第40条第三款规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 1. “客观情况发生重大变化”的定义 客观情况包括但不限于企业转产、重大技术革新、经营方式调整、企业破产重整等。 这些变化需足以影响劳动合同的履行
《劳动合同法实施条例》并未废除，目前仍是我国劳动法律体系的重要组成部分，与《劳动合同法》配套实施，共同规范劳动关系。 其核心作用在于细化法律条款、明确实操标准，保障劳动者权益的同时为企业提供合规指引。以下是关键要点解析： 现行有效性 该条例自2008年9月颁布后持续生效，未发布任何废止文件。近年来虽有劳动领域政策调整（如灵活用工规范），但条例中关于劳动合同订立、解除
《劳动合同法》第40条第三款规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第40条第三款是关于用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的规定。该条款的司法解释主要涉及以下几点： 解除条件 ： 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人。 或者，用人单位可以选择额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。 解除程序 ：
《劳动合同法 》第40条第3款的核心在于：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且双方协商未果时，用人单位可提前30天书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。 这一条款平衡了企业经营自主权与劳动者权益，关键点包括“客观情况重大变化”的界定、协商程序的必要性，以及合法解除的补偿机制 。 客观情况的“重大变化”通常指企业转产、搬迁、政策调整等不可归责于双方的情形
劳动法第三十九条第三项明确规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的条件 ，这一条款对于用人单位和劳动者双方都具有重要意义。根据该条款，在以下三种情形下，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
劳动法第39条和第40条是用人单位解除劳动合同的重要法律依据，明确规定了用人单位在不同情形下的解除权，同时也保障了劳动者的合法权益。以下是对两条法规的详细解读： 劳动法第39条：过失性解除 根据《劳动合同法》第39条，用人单位可以单方即时解除劳动合同的情形包括： 试用期内不符合录用条件 ：在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 严重违反规章制度
劳动法第四十条第二项明确规定：劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。 适用情形 该条款针对的是劳动者因能力不足无法满足岗位要求的情况，需满足“不能胜任工作→培训/调岗→仍不能胜任”的递进条件。用人单位需提供考核标准、培训记录等证据链。 解除程序 用人单位必须提前30日书面通知劳动者
《劳动法 》第四十条第三款明确规定：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且双方协商变更未果时，用人单位可提前30日书面通知或支付一个月工资后解除合同。 这一条款的核心在于平衡劳资双方权益，既赋予企业应对经营变动的灵活性，又保障劳动者获得合理补偿的权利。 适用条件严格 ：触发该条款需同时满足三个要件——客观情况发生重大变化（如政策调整、企业迁移等）
劳动合同法与民法典是“特别法与一般法”的关系，二者既独立又互补 。《民法典 》作为市场经济基本法，为劳动关系的调整提供基础性规则；而《劳动合同法 》作为社会法范畴的专门立法，以倾斜保护劳动者为核心 ，填补民法在劳动关系特殊性问题上的空白。例如，劳动合同效力认定、解雇限制等规则均体现劳动法的社会属性，而合同订立原则、诚实信用等基础条款则与民法一脉相承。 法律定位差异
《劳动合同法》第26条明确规定了劳动合同无效或部分无效的情形 ，旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动合同的公平性和合法性。以下是关于《劳动合同法》第26条的几个 1.劳动合同无效的情形：违反法律、行政法规的强制性规定：如果劳动合同的内容违反了国家法律或行政法规中的强制性规定，则该合同无效。例如，劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，或者工作时间超过法定最高工时等。欺诈、胁迫或乘人之危
根据《中华人民共和国劳动法》第26条规定，用人单位在劳动者存在特定情形时可解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金 ，具体包括医疗期满不能胜任原工作、经培训或调岗仍无法胜任工作、客观情况重大变化导致合同无法履行三类合法解除情形。 1. 医疗期满后无法从事原工作或另行安排的工作 劳动者患病或非因工负伤时，医疗期满后若无法继续从事原岗位，用人单位需另行安排其他工作
商标法实施条例第26条 主要涉及商标注册申请的受理和形式审查。该条款规定，商标注册部门在收到商标注册申请文件后，会进行形式审查，以确定申请文件是否齐全、符合规定形式，并决定是否受理该申请。 1. 商标注册申请的受理 商标法实施条例第26条首先明确了商标注册申请的受理条件。根据该条款，商标注册部门在收到申请文件后，会对文件的齐全性和符合规定形式进行审查。如果申请文件齐全且符合规定形式
《劳动合同法 》第36条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 关键亮点包括： 协商解除需双方自愿达成一致、劳动者主动提出则无经济补偿、书面协议明确解除细节可避免纠纷。 协商解除劳动合同需满足以下条件： 合法性前提 ：双方劳动关系必须合法有效，无效合同无需解除。 双向提议权 ：劳动者或用人单位均可提出解除动议，但经济补偿金归属取决于提议方。
《中华人民共和国物权法 》于2007年3月16日颁布，2007年10月1日正式施行，并于2021年1月1日废止，由《中华人民共和国民法典 》物权编替代。 这一变革标志着我国民事法律体系的整合与升级，明确物权归属、保护权利人利益 的核心原则得以延续，同时新增添附制度等现代化条款，适应社会发展需求。 颁布与施行背景 物权法历经13年起草审议
劳动法实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止 。以下是详细解读： 法律依据 ：该条款明确规定，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同自然终止。这一规定为劳动关系的管理提供了明确的法律依据。 退休年龄的认定 ：根据我国现行法律法规，法定退休年龄一般为男性60岁，女性55岁（部分特殊工种或地区可能有所不同）。劳动者达到这一年龄后
《土地管理法实施条例》第26条的核心规定是：征收土地需发布预公告并开展现状调查与社会稳定风险评估，明确补偿费归属（集体所有）及安置补助费专款专用原则，同时禁止抢栽抢建行为。 征收程序启动要件 县级以上地方政府认为符合法定条件时，必须发布征收土地预公告，公告范围涵盖乡（镇）、村及村民小组，时长不少于10个工作日。预公告发布后，拟征收范围内禁止抢栽抢建，违者不予补偿。 土地现状调查与风险评估
《中华人民共和国物权法》第9条明确规定了不动产物权设立、变更、转让和消灭的生效时间，强调了登记的核心作用 。这一条款对于理解不动产物权的法律效力至关重要，因为它直接影响到财产所有权的确认和交易安全。以下是对该条款的详细解读： 1.不动产物权变动的生效时间：根据《中华人民共和国物权法》第9条，不动产物权的设立、变更、转让和消灭，自记载于不动产登记簿时发生效力。这意味着，只有在完成登记手续后
中华人民共和国物权法第320条明确规定了主物与从物的所有权转移规则 ，即主物转让时，从物应随同转移，但当事人另有约定的除外。该条款的核心在于强调主从物关系的法定连带性，同时尊重当事人意思自治的例外情形 ，有效平衡了物的效用最大化与交易灵活性。 主物与从物的界定是适用该条款的前提。主物指能够独立发挥效用的核心物品，如房屋主体；从物则指辅助主物使用功能的附属物，如房屋钥匙或车库
