劳动法第三十九条第三项明确规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的条件，这一条款对于用人单位和劳动者双方都具有重要意义。根据该条款，在以下三种情形下，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1. 医疗期满后的工作调整

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，是用人单位可以解除劳动合同的第一种情形。这一规定的目的是为了平衡用人单位的正常运营和劳动者的权益保护。医疗期满后，如果劳动者因身体原因无法继续从事原工作，用人单位有义务为其提供其他适合的工作岗位。但如果劳动者仍无法胜任新的工作岗位，用人单位可以依法解除劳动合同。

2. 不能胜任工作的培训与调整

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，是用人单位可以解除劳动合同的第二种情形。这一条款强调了用人单位在员工绩效管理中的责任。用人单位在发现员工不能胜任工作时，应首先提供必要的培训或调整工作岗位，以帮助员工提升工作能力。只有在培训或调整后，员工仍无法胜任工作的情况下，用人单位才能解除劳动合同。这一过程需要用人单位提供充分的证据，证明其已尽到应有的责任。

3. 客观情况发生重大变化

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，是用人单位可以解除劳动合同的第三种情形。这一条款适用于外部环境变化，如公司重组、市场变化、技术革新等，导致原劳动合同无法继续履行。在这种情况下，用人单位应与劳动者进行协商，尝试变更劳动合同内容。如果双方无法达成一致，用人单位可以依法解除劳动合同。

总结

劳动法第三十九条第三项的三个情形，为用人单位在特定情况下解除劳动合同提供了法律依据，同时也保护了劳动者的合法权益。用人单位在适用这些条款时，必须严格遵守法律规定，确保解除劳动合同的过程合法、公正。对于劳动者而言，了解这些条款有助于更好地维护自身权益，在必要时通过法律途径争取应有的补偿和待遇。理解和运用这一条款，对于构建和谐的劳动关系具有重要意义。