被开除员工能否领取年终奖，主要取决于‌劳动法规定、劳动合同约定、公司内部制度及司法实践中的具体判定‌。若员工因严重违纪或协商解除劳动关系，企业通常有权根据合法程序拒绝发放年终奖；但因非过错原因离职则可能享有部分权益。

‌第一，劳动法未强制要求企业发放年终奖‌。年终奖属于企业自主福利范畴，法律未将其纳入工资强制发放范围。但这不意味着企业可以随意扣发，需结合内部规则及合同条款综合判断。例如，若合同明确将年终奖列为固定收入，即使员工被开除，企业可能需按比例支付；若约定为“奖励性福利”，则企业有权根据考核结果或制度取消发放。‌司法实践中，法院倾向于审查年终奖性质是否属于“工资组成部分”或“额外激励”‌，以此界定企业义务边界。

‌第二，企业规章制度必须合法合规且明确公示‌。公司若以“开除”为由拒发年终奖，需在员工手册或制度中提前规定“严重违纪者取消年终奖”等条款，并确保制度经过民主程序制定和有效告知员工。例如，某案例中企业因未明确将年终奖与违纪行为挂钩，最终被判支付被开除员工对应奖金。‌企业需注意：模糊表述或单方变更制度可能被认定为无效‌。

‌第三，员工离职原因直接影响年终奖主张‌。若员工因《劳动合同法》第三十九条（如严重失职、违法乱纪）被辞退，企业拒发年终奖获支持的概率较高；但若因企业单方解除（如经济性裁员）或劳动合同到期未续签，法院可能根据员工当年在职时长裁决按比例发放。‌关键点在于解除行为是否合法以及员工过错程度‌。例如，某员工因业绩不达标被开除，但因企业无法证明其考核制度已提前告知，法院判决支付部分奖金。

‌**建议‌：被开除员工应保留工资条、劳动合同、奖惩通知等证据，核实企业制度合法性，并优先通过劳动仲裁主张权益。企业需完善制度设计，明确年终奖发放条件及例外情形，避免因规则不清引发纠纷。双方均需意识到：年终奖争议核心在于“约定优先，合法合规”，事前明确规则比事后争议更重要。