​​员工离职后是否应获得年终奖，需结合劳动合同约定、离职原因及公司制度综合判断​​。若合同明确约定年终奖按比例发放或公司无合法拒付依据，则扣发可能构成违约；若公司制度合法且员工主动离职不符合发放条件，则拒付可能被支持。关键在于​​年终奖性质是否属于劳动报酬​​、​​离职是否归责于员工​​以及​​公司规定是否经民主程序公示​​。

1. ​​劳动合同与公司制度的决定性作用​​：若双方明确约定“离职员工可享年终奖”或未排除该权利，劳动者有权主张按实际工作时间比例发放。反之，若制度规定“发放时在岗”为前提且程序合法，法院可能支持企业拒付。例如，员工因公司架构调整被解雇且完成全年工作，即使提前离职仍可胜诉追讨年终奖。

2. ​​年终奖的法律性质界定​​：属于劳动报酬的年终奖（如固定绩效）受《工资支付规定》约束，企业不得随意克扣；而奖励性质的年终奖（如 discretionary bonus）企业可自主决定发放，但需提前明确标准。例如，连续多年发放后突然停发，企业需举证经营困难等合理理由。

3. ​​离职原因的关键影响​​：非员工过错导致的离职（如企业违法解雇、协商解除）通常不影响年终奖申领；员工主动辞职则需看具体约定。法院会综合考量离职时间、贡献度及制度公平性，例如工作满全年仅差两天未发奖金的案例中，员工胜诉概率较高。

4. ​​**要点与证据留存​​：劳动者应保存劳动合同、工资流水、考核记录及制度文件，通过劳动仲裁或诉讼主张权利。企业则需确保制度合法性，避免单方免除自身义务的条款被认定无效。

年终奖争议的核心是​​劳资双方的公平性原则​​。建议企业明确制度细则并公示，员工离职前仔细核查权益条款，必要时寻求法律协助以平衡双方利益。