​​劳动法第26条明确规定了用人单位可合法解除劳动合同的三种情形，核心在于平衡企业用工自主权与劳动者权益保护​​：①医疗期满后无法胜任工作；②经培训或调岗仍不能胜任；③客观情况重大变化导致合同无法履行且协商无果。​​企业需提前30日书面通知并支付经济补偿​​，避免滥用条款引发法律风险。

1. ​​医疗期与工作能力评估​​
   劳动者患病或非因工负伤时，医疗期长短依工龄计算（3-24个月）。医疗期满后，若无法从事原工作或企业另行安排的岗位，企业可解除合同。需注意：医疗期内不得解雇，且需提供有效医疗证明及合理调岗机会。

2. ​​不胜任工作的认定与程序​​
   企业需明确岗位要求，举证劳动者具体失职行为，并提供培训或调岗机会。若仍无法达标，方可解除合同。​​禁止故意提高绩效标准变相裁员​​，否则可能被认定为违法解除。

3. ​​客观情况变化的界定与协商义务​​
   企业迁移、技术革新等重大变化导致合同无法履行时，需与劳动者协商变更合同内容（如岗位、薪资）。​​协商失败是解雇前提​​，单方面强制调岗或降薪无效。

​​劳动者应对策略​​：保留书面通知、岗位调整记录等证据；若企业未履行法定程序，可申请劳动仲裁主张赔偿。企业应注重程序合规，避免因操作不当承担双倍经济补偿责任。