工期到期后不去上班是否算旷工，需分情况讨论：
一、劳动合同到期未续签的情况
不属于旷工
劳动合同到期后，双方劳动关系终止，员工未上班属于正常离职行为，不构成旷工。
经济补偿
若用人单位不续签，需按《劳动合同法》支付经济补偿，工作满1年支付1个月工资。
二、劳动合同到期后仍受原单位管理的情况
可能构成旷工
若员工在劳动合同到期后仍受原单位管理，且未办理离职手续，此时未上班可能被认定为旷工。
工作地点认定
仲裁委可能以员工实际履行职责的地点（如驻厂维护设备）作为“岗”的认定标准，若未履行请假手续即视为旷工。
总结 ：
劳动合同到期后主动离职不算旷工；
若未离职仍受原单位管理且未履行手续，则可能被认定为旷工。建议员工与用人单位协商处理，避免纠纷。
国家规定迟到多久算旷工 是一个与劳动法密切相关的问题。根据我国相关法律法规，迟到超过30分钟通常会被视为旷工 ，但具体标准可能因公司政策或劳动合同而有所不同。以下是关于这一问题的详细解释： 1.法律规定的基本标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，旷工通常是指员工在正常工作时间内未经批准而擅自缺勤的行为。虽然法律没有明确规定迟到多久算旷工，但一般认为
根据权威信息源，旷工时间的计算标准如下： 旷工半天的时间标准 单次计算 ：员工每次迟到或早退 1小时 即视为旷工半天。 累计计算 ：若当天内累计迟到早退时间 未满4小时 ，也按旷工半天计算；超过4小时（含4小时）则按1天计算。 补充说明 公司《员工手册》需依法制定，且需与员工签订或公示，否则可能被认定为无效。 连续旷工3天或一年内累计15天以上，可能面临解除劳动合同的风险。
视具体情况而定 小时工是否构成旷工需根据实际用工形式和单位规章制度综合判断，具体分析如下： 一、旷工的认定标准 基本定义 旷工通常指劳动者未按照劳动合同或单位规章制度规定的工作时间、地点提供劳动。对于小时工而言，若未请假或未提供有效证明（如调休、加班申请等），则可能被认定为旷工。 特殊情形 加班替代 ：若小时工因其他工作日调休或安排加班，则未出勤不视为旷工。 生产经营需要
3天 根据《劳动合同法》及企业规章制度，旷工自动离职的天数标准如下： 一、法定标准 连续旷工3天 ：多数企业及法律实践以连续旷工3天作为自动离职的起点，但需满足以下条件： 企业规章制度需明确该标准，并经过民主程序制定、公示； 旷工期间工资通常不予支付。 二、企业自主规定 累计旷工天数 ：部分企业可能设定累计旷工5天或更多天作为自动离职标准，例如： 上海某公司规定连续旷工超过3天即视为自动离职
员工私自外出2小时是否算旷工，需结合法律规定和用人单位制度综合判断 。关键点 ：① 法律上通常不直接认定为旷工 ，但可能属于“脱岗”或“擅离职守”；② 用人单位可通过合法制度明确处罚规则 ；③ 是否影响生产经营是关键判定因素 ；④ 员工可通过协商或法律途径** 。 一、法律对旷工的界定 旷工一般指员工未经批准全天未到岗工作
员工无故旷工一个月后要求工资是否合法？ 关键结论 ：根据现行法律，用人单位可不支付旷工期间的工资 ，但需满足三个条件：制度合法 （经民主程序制定且公示）、事实明确 （有考勤等证据）、扣发合理 （仅限未出勤天数，不得额外罚款）。若企业违规克扣，员工可通过劳动仲裁**。 法律底线 ：工资权受《劳动合同法 》保护，但以实际提供劳动为前提
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上够8小时不加班不算旷工 。根据法律规定，旷工指正常工作时间内的无故缺勤，而加班属于额外劳动，员工有权拒绝且用人单位不得强制。关键点 ：①加班需协商一致；②拒绝加班不构成旷工；③强制加班可投诉**。 法律定义明确 ：完成8小时工作后拒绝加班不属于旷工。劳动法规定加班需用人单位与劳动者协商，员工有权拒绝非必要加班，尤其是非紧急情况（如自然灾害抢修等例外）。
工厂周日不上班是否算旷工，需结合劳动合同约定及实际工作安排综合判断，具体如下： 法定休息日不构成旷工 根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若周日属于法定休息日（非因生产经营需要安排工作），则不去上班不构成旷工。 劳动合同有特别约定的情况 若劳动合同明确注明星期日为正常工作时间，且未获加班批准，则属于旷工。 若劳动合同约定周日为休息日，但用人单位安排了工作且未支付加班费
老板不发工资员工不上班是否算旷工？ 关键结论是：一般情况下不算旷工，但需结合具体行为和法律程序综合判断。 员工因欠薪不上班具有正当性，但需通过协商、投诉等合法途径**，若擅自缺勤且未沟通可能被认定为旷工。以下是具体分析： 法律优先保障劳动报酬权 用人单位拖欠工资属于违约行为，员工有权暂停履行劳动义务。根据《劳动合同法 》，未足额支付劳动报酬时
旷工3小时按一天处理是否合法？答案是否定的，法院通常认定此类企业规定因过度放大员工责任而无效。 司法实践中的常见争议 企业常在《员工手册》中规定“迟到/早退3小时视为旷工一天”，甚至叠加“主管双倍处罚”“累计三天可开除”等条款。但法院多认为，此类规则将短期缺勤等同于全天未出勤，属于单方加重劳动者义务，缺乏法律依据。 合理性与比例原则 旷工认定需与实际未提供劳动的时间相匹配。例如
三天没去上班是否算旷工，主要取决于用人单位的规章制度 。关键点 包括：是否提前请假、旷工天数是否连续、公司制度是否明确界定“自动离职”标准。若未请假且缺勤达到公司规定的临界值（如连续3天），通常视为严重违纪，可能被认定为旷工或自动离职，企业可依法解除劳动合同且无需支付补偿。 旷工的核心定义 旷工指员工未请假或请假未获批准擅自缺勤。是否构成旷工需结合公司制度，例如部分企业规定单日缺勤即算旷工
根据《劳动合同法》第三十一条规定，企业安排加班需与劳动者协商一致，员工拒绝违法强制加班不构成旷工 。是否构成旷工需以企业是否存在违法违规行为为前提，若用人单位未履行法定程序或强迫超时加班，员工有权拒绝并不承担旷工责任。 关键亮点提炼 ： 强制加班需员工同意 ：企业单方面延长工作时间且未支付加班费属违法行为； 旷工认定有条件 ：企业规章制度需合法且加班要求合规，否则员工可拒绝；
不属于旷工 根据我国《劳动法》及相关法律规定，双休日拒绝加班是否算作旷工，需结合具体情况判断： 一、双休日拒绝加班的合法性 拒绝加班不直接构成旷工 旷工的认定需满足两个条件： 在正常工作日未请假或请假未获批准； 实际缺勤（如未到岗或未提供有效证明）。 双休日不属于正常工作时间，因此拒绝加班本身不构成旷工。 特殊情形的例外规定 若用人单位在双休日安排加班且未依法支付加班工资或未安排补休
派遣工晚上擅自不加班 通常不算旷工 ，但需结合用人单位是否依法安排加班及协商情况综合判断。具体分析如下： 基本结论 根据《劳动合同法》规定，劳动者有权拒绝用人单位的强制加班，且不加班不属于旷工范畴。若用人单位未安排加班或未支付加班费，劳动者拒绝不构成旷工。 法律依据 《劳动合同法》第三十一条 ：用人单位不得强迫或变相强迫加班，安排加班需与工会和劳动者协商，并支付加班费。 《劳动法》第四十一条
不算旷工 根据我国劳动法律法规，周六晚上加班是否算旷工需根据具体情况判断，具体分析如下： 一、不属于旷工的情形 休息日加班且未获批准 若劳动合同明确将周六、日规定为休息日，且未获得劳动者同意，则不视为旷工。 符合法定情形的加班 若用人单位因生产经营需要安排加班，且已与工会或劳动者协商一致，则不属于旷工。例如： 因设备故障、自然灾害等紧急情况需要抢修； 法律法规规定的其他特殊情形。 二
