根据《劳动合同法》第三十一条规定，‌企业安排加班需与劳动者协商一致，员工拒绝违法强制加班不构成旷工‌。是否构成旷工需以企业是否存在违法违规行为为前提，若用人单位未履行法定程序或强迫超时加班，员工有权拒绝并不承担旷工责任。

‌关键亮点提炼‌：

1. ‌强制加班需员工同意‌：企业单方面延长工作时间且未支付加班费属违法行为；
2. ‌旷工认定有条件‌：企业规章制度需合法且加班要求合规，否则员工可拒绝；
3. ‌**证据是关键‌：保留加班通知、考勤记录等证据，可通过劳动仲裁或诉讼**。

‌分点展开论述‌：
‌一、企业强制加班合法性分析‌
《劳动法》第四十一条明确，企业因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商，每日不得超过3小时，每月累计不超过36小时。若企业未协商或超时安排加班，员工有权拒绝。若以此认定员工旷工，属于无效处罚。

‌二、旷工成立的法定条件‌
旷工指员工无正当理由未到岗且未履行请假手续。若企业未依法制定加班制度、未明确加班流程，或加班要求违反法律规定（如超时、未支付加班费），员工拒绝加班不构成旷工。

‌三、员工应对违法加班的措施‌

1. ‌书面拒绝并留存证据‌：通过邮件、聊天记录等方式明确表达拒绝理由；
2. ‌向工会或劳动监察部门投诉‌：依据《劳动保障监察条例》申请调查企业违法行为；
3. ‌被迫离职可索赔‌：若企业以拒绝加班为由扣薪、解雇，员工可主张违法解除赔偿金。

‌四、企业合规用工建议‌

1. 完善加班审批制度，明确协商程序与加班补偿标准；
2. 避免以“弹性工作制”等名义变相强制加班；
3. 定期开展劳动法培训，降低用工风险。

‌总结‌：员工拒绝违法加班不承担旷工责任，但需主动留存证据并依法**。企业应规范用工管理，强制加班不仅面临法律处罚，还可能损害团队稳定性与声誉。