​​劳动合同法第三十九条第六项明确规定，劳动者“被依法追究刑事责任”时，用人单位可单方解除劳动合同。​​ 其核心适用情形包括：​​被法院判处刑罚（含缓刑）或免予刑事处分​​，但需注意​​检察院的不起诉决定（如酌定不起诉、存疑不起诉、法定不起诉）不属于该范畴​​，用人单位不得据此解除合同。实务中，企业应避免混淆刑事处罚与行政拘留，并善用“劳动合同中止”机制应对员工被调查阶段的风险。

具体解读如下：

1. ​​法律适用范围​​
   仅限法院生效判决认定的刑事责任，包括主刑（管制、拘役、有期徒刑等）和附加刑（罚金、剥夺政治权利等）。检察院的不起诉决定（如证据不足、情节轻微）表明未追究刑责，用人单位若强行解除可能构成违法。

2. ​​实务操作要点​​
   用人单位需区分“被采取强制措施”与“被追究刑事责任”。员工被拘留或逮捕时，建议暂停合同履行而非直接解除，待司法结果明确后再处理。若员工最终未被判刑，需恢复劳动关系并补发待遇。

3. ​​常见误区警示​​
   行政拘留、治安处罚不属于刑责范畴；检察院的酌定不起诉（犯罪情节轻微）虽涉及有罪认定，但根据劳动部复函明确排除在解雇依据外。企业若错误援引该条款，可能面临2N赔偿金风险。

4. ​​风险防控建议​​
   建立司法结果跟踪机制，在员工涉刑时及时咨询法律意见；完善规章制度，明确“被追究刑事责任”的具体处理流程，避免程序瑕疵。

企业行使该条款解除权需严格遵循“司法终局性”原则，同时关注地域性司法实践差异（如山东省允许中止合同）。劳动者若遇不当解雇，可主张恢复劳动关系或赔偿金，维护合法权益。