​​劳动合同法第19条第二款明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。​​这意味着无论是续签合同、岗位调整还是二次入职，企业均不得对已通过试用期的员工重复设置考察期，否则构成违法。​​核心亮点包括：禁止重复试用、保护劳动者权益、避免企业滥用考察权。​​

试用期作为劳资双方的“双向考察”阶段，其适用必须严格遵循法律边界。第19条第二款的适用场景主要涵盖以下情形：

1. ​​续签劳动合同​​：原合同到期后双方续签，即使岗位或职责变化，企业也无权再次约定试用期。例如，员工A与公司签订3年合同并完成6个月试用期，续签时公司以“新岗位需重新考察”为由设置试用期即属违法。

2. ​​劳动关系存续期间的岗位调整​​：员工在职期间调岗，无论是否涉及职责变动，企业均不得以“适应新岗位”为由二次试用。参考苏州某公司案例，法院明确判定调岗后重复约定试用期无效，企业需承担违法解除赔偿金。

3. ​​二次入职员工​​：劳动者离职后重新入职原单位，即使间隔多年或应聘不同岗位，企业亦不可重新设定试用期。法律强调“同一用人单位与同一劳动者”的绑定关系，而非入职次数。

需注意的是，试用期长度需与合同期限匹配：3个月以上不满1年合同，试用期≤1个月；1年以上不满3年合同，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期≤6个月。超期约定或仅约定试用期的合同条款均无效。

​​总结​​：企业应通过完善岗前培训、绩效考核等管理手段替代“重复试用”的惯性思维，而劳动者遇此情形可主张条款无效或索赔。合法用工既是底线，也是构建稳定劳动关系的基础。