劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，且由用人单位提出时需支付经济补偿，标准按工作年限计算（每满一年支付一个月工资）。
协商解除的核心条件
双方必须达成一致意见，无论是用人单位还是劳动者均可提出。但若由劳动者主动提出且单位同意，则无需支付经济补偿。
经济补偿的计算规则
与其他解除条款的区别
不同于单方解除（如劳动者因单位违法提出解除），协商解除强调双方自愿性，程序更灵活，且无强制性条件限制。
注意事项
协商解除需以合法劳动关系为前提，若劳动合同无效或存在争议，可能影响解除效力及补偿权益。
劳动合同法第三十六条为劳资双方提供了灵活的解除途径，但需注意补偿规则与协商的自愿性，避免后续纠纷。
《劳动合同法》第十九条明确规定了劳动合同的试用期期限及相关限制，旨在保障劳动者的合法权益，防止用人单位滥用试用期制度。 以下是对该条款的详细解读： 1.试用期期限的具体规定：根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月
是 劳动法确实源自19世纪初，其产生与工业革命、工人运动及资产阶级政府干预密切相关。以下是具体分析： 历史背景 19世纪初，西方国家进入工业革命时期，工厂制度普及，工人阶级权益问题凸显。工人运动兴起，要求缩短工作时间、提高工资、禁止童工及保障社会保险等，资产阶级政府为应对压力，逐步制定相关法规。 立法起点 英国是最早实施劳动立法的国家，1802年通过《学徒健康和道德法》
劳动合同法第19条第二款明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 这意味着无论是续签合同、岗位调整还是二次入职，企业均不得对已通过试用期的员工重复设置考察期，否则构成违法。核心亮点包括：禁止重复试用、保护劳动者权益、避免企业滥用考察权。 试用期作为劳资双方的“双向考察”阶段，其适用必须严格遵循法律边界。第19条第二款的适用场景主要涵盖以下情形： 续签劳动合同
《劳动合同法》第19条明确规定了试用期的期限、次数和工资标准。 试用期期限 根据《劳动合同法》第19条第1款规定 ，试用期的期限与劳动合同的期限直接相关： 劳动合同期限三个月以上不满一年的 ，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的 ，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 ，试用期不得超过六个月。 试用期次数 《劳动合同法》第19条第2款规定
《中华人民共和国劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。这一条款明确了劳动合同的基本内容和形式要求，旨在保障劳动者权益，规范劳动关系。 1. 劳动合同期限 劳动合同期限是劳动关系存续的时间范围，包括固定期限和无固定期限两种形式
《劳动合同法 》第三十九条规定了用人单位可单方解除劳动合同的六种法定情形，核心在于保护企业合法权益的同时防止权力滥用。 该条款明确劳动者存在严重过失（如试用期不合格、严重违纪、重大失职等）时，用人单位可无偿解除合同且无需支付经济补偿，但需严格遵循举证责任和程序合规。 试用期不合格 ：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，企业需提前明确考核标准并留存证据，避免主观臆断引发争议。
被依法追究刑事责任 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在以下情形之一时，可以解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿： 第六项 ：劳动者被依法追究刑事责任。 具体解析如下： 刑事责任的界定 劳动者若因犯罪行为被依法判处刑罚（如有期徒刑、无期徒刑等），用人单位有权立即解除劳动合同，且无需承担任何经济赔偿责任。 与其他解除情形的区别 该条款与第三十九条其他情形（如严重违纪
国家赔偿法第三十六条明确了国家机关侵犯财产权时的赔偿计算标准，核心亮点包括返还财产义务、赔偿金确定方式、停产停业损失范围及直接损失赔偿原则 。该条款通过细化财产损害类型与救济路径，为公民、法人**提供明确法律依据。 第一，财产返还与恢复原状 。若罚款、没收等行为侵犯财产权，赔偿义务机关需返还财产；财产灭失或损坏的，按损害程度支付相应赔偿金，优先恢复原状或参照市场价折算。 第二
劳动法第三十九条第二款明确规定了在哪些情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同 ，这一条款是保护用人单位合法权益的重要法律依据，同时也在一定程度上规范了用人单位的解雇行为，避免了随意解雇员工的情况发生。以下是对该条款的详细解读： 1.严重违反用人单位的规章制度：用人单位在制定规章制度时，必须遵循合法、合理和透明的原则。规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知
《劳动法 》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 这一条款是保障劳动者休息权和工作健康的核心法律依据，关键亮点 包括：标准工时制的强制性 、超时工作的限制 ，以及特殊行业需经审批的灵活性 。 标准工时制 ：每日8小时、每周44小时是法定上限，用人单位不得擅自突破
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度” ，该条文仅包含一项核心内容，未分列具体项数，直接明确标准工时制度。 以下围绕劳动法第三十六条的核心要点展开说明： 工时制度的核心要求 劳动法第三十六条是我国工时制度的法定基础，明确每日工作时间上限为8小时，每周不超过44小时
《劳动合同法 》第三十九条明确规定了用人单位可单方解除劳动合同的六种情形，且无需支付经济补偿，核心包括：试用期不合格、严重违纪、重大失职、双重劳动关系、合同无效及被追究刑事责任 。这些条款既是企业行使用工管理权的法律依据，也是劳动者行为规范的底线警示。 试用期不合格 ：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可解除合同。此条款强调“证明”责任，企业需提前设定明确的考核标准
《中华人民共和国劳动法》第三十六条具体规定如下： 一、工时制度标准 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。这一规定旨在保障劳动者的休息权与身心健康，防止过度劳动。 二、特殊情况下的工时调整 延长工作时间 经用人单位与工会、劳动者协商一致，可延长工作时间： 一般情况每日不超过1小时； 特殊原因（如生产紧急情况）每日不超过3小时
劳动合同法第三十九条第六项明确规定，劳动者“被依法追究刑事责任”时，用人单位可单方解除劳动合同。 其核心适用情形包括：被法院判处刑罚（含缓刑）或免予刑事处分 ，但需注意检察院的不起诉决定（如酌定不起诉、存疑不起诉、法定不起诉）不属于该范畴 ，用人单位不得据此解除合同。实务中，企业应避免混淆刑事处罚与行政拘留，并善用“劳动合同中止”机制应对员工被调查阶段的风险。
劳动法第四十四条明确了用人单位安排劳动者延长工作时间或法定节假日工作时，需支付的加班工资标准。具体包括以下情形： 延长工作时间 ：支付不低于工资的150%作为加班工资。 休息日加班 ：安排劳动者在休息日工作且无法安排补休的，支付不低于工资的200%。 法定节假日加班 ：支付不低于工资的300%作为加班工资。 应用场景 延长工作时间：适用于用人单位因工作需要安排劳动者在正常工作时间外继续工作的情况
《中华人民共和国劳动法》第四十四条是关于用人单位安排加班工资支付标准的规定，具体内容如下： 一、加班工资计算标准 延长工作时间 若用人单位安排劳动者在正常工作时间以外延长工作，应支付不低于工资150%的报酬。 休息日加班且不补休 若安排在休息日（如周六、日）工作且无法安排补休，用人单位需支付不低于工资200%的报酬。 法定休假日加班 若安排在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日工作
《劳动法 》第三十六条规定了我国标准工时制度，核心要点为：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。这一规定旨在保障劳动者身心健康，同时为用人单位合理安排生产提供法律依据。 工时限制的具体要求 法律明确每日工作上限为8小时，周工时上限44小时。若因生产需要延长工时，需与工会和劳动者协商，并遵守单日最长3小时、每月累计不超过36小时的加班限制
劳动法第四十六条明确了劳动者在特定情形下解除或终止劳动合用人单位应当支付经济补偿的法定情形，包括合同期满、用人单位裁员、未按约定提供劳动条件等关键场景。 劳动合同期满后的经济补偿 当劳动合同因期满而终止时，除非用人单位维持或提高原约定条件但劳动者拒绝续签，否则劳动者有权要求经济补偿。例如，若企业单方面降低薪资或职位导致劳动者不续签，需依法支付补偿。 用人单位依法裁员时的补偿义务
《劳动法 》第四十四条第一项明确规定：用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资150%的报酬 ，这是对加班薪酬的法定保障，核心亮点 包括：协商前置程序、每日加班上限、健康优先原则及阶梯式报酬计算。 协商与健康保护 延长工作时间必须经工会和劳动者协商一致，且每日原则上不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，但每月累计不得超过36小时
