​​每年递增的工资通常称为“年薪递增”“定期加薪”或“工龄工资”，其核心特点是基于年限、绩效或企业制度实现薪资的规律性增长​​。这种机制既能激励员工长期留任，又能平衡物价上涨带来的生活成本压力，常见形式包括固定金额递增、比例递增或与业绩挂钩的动态调整。

1. ​​规范升级与定期加薪​​：企业通过年度考核或工龄达标实现薪资自动上调，例如每满一年增加固定金额（如500元）或按比例（如5%-10%）提升。这种方式强调稳定性和可预期性，尤其适用于行政、技术类岗位。
2. ​​工龄工资的阶梯设计​​：部分企业采用“前五年高增长、后期封顶”的模式，例如入职初期每年加薪10%，五年后停止递增。这种设计既保留老员工归属感，又避免后期激励效果递减。
3. ​​业绩联动型递增​​：如“年薪递增计划”，将工资增长与企业利润目标绑定。若公司年净利润达标，全员平均工资按预设比例（如3%-8%）上浮，实现个人与企业的利益共享。
4. ​​法律与协商框架​​：工龄工资的递增规则需明确写入劳动合同或员工手册。若企业未履约，员工可依据《劳动法》主张权益，但需注意部分行业存在增长上限或条件限制。

合理设计递增机制能有效提升员工忠诚度，但需避免“大锅饭”倾向。建议结合岗位特性（如销售岗侧重绩效提成、技术岗侧重年限积累）制定差异化方案，同时定期评估市场薪资水平以确保竞争力。