根据《劳动合同法》第46条，经济补偿金的标准如下：
一、基本计算标准
年限计算
按劳动者在本单位工作的年限支付，每满1年支付1个月工资；
6个月以上不满1年的按1年计算；
不满6个月的支付半个月工资。
月工资标准
二、特殊情况下的调整
三、适用情形
适用于协商解除、裁员、合同到期不续签（用人单位不续签或降低条件）、劳动者被迫辞职（如未足额支付工资、未缴纳社保等）等合法情形。
四、违法解除的赔偿
若用人单位违法解除合同，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
《劳动合同法 》第47条明确规定经济补偿的计算规则，核心亮点包括：按工作年限分段计算补偿标准（满1年1个月工资，超6个月按1年计，不足6个月按半月工资）、高收入者补偿基数封顶（社平工资三倍为上限且年限不超12年）、月工资定义为离职前12个月平均工资。 分段计算规则 ：经济补偿与工作年限直接挂钩，精确到月份。例如，工作3年7个月按4个月工资补偿，3年5个月则按3.5个月计算
《劳动法 》第47条明确规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。 这一条款赋予企业在工资制定上的灵活性，但需以遵守最低工资标准等法律法规为前提，确保劳动者获得合理报酬。 劳动法第47条的核心在于平衡企业自主权与劳动者权益。企业可结合生产特点选择计件制、绩效制等分配方式，并根据经济效益调整工资水平。例如，制造业可能采用计件工资激励效率
《劳动合同法》第四十七条规定的是经济补偿的计算标准及适用情形，具体内容如下： 一、经济补偿计算标准 年限计算 按劳动者在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年的按1年计算； 不满6个月的支付半个月工资。 月工资标准 以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为基数； 若月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准支付，且年限最高不超过12年。
劳动法第47条明确了劳动者解除或终止劳动合同后，用人单位需支付经济补偿的具体规定。以下是该条文的详细解读： 经济补偿标准 根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。如果工作年限超过六个月但不足一年，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资作为补偿。 特殊情况下工资标准的调整 若劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍
根据《劳动合同法》第47条，劳动者主动辞职通常没有经济补偿，但如果用人单位存在过错，劳动者可以依法获得经济补偿。 《劳动合同法》第47条主要规定了经济补偿的计算标准，但对于劳动者主动辞职的情形，该条并未明确指出用人单位需要支付经济补偿。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者主动辞职一般属于个人原因，用人单位无需支付经济补偿。 在以下几种特殊情况下，劳动者主动辞职可以获得经济补偿：
根据《劳动合同法》第47条，经济补偿的赔偿工资标准如下： 一、基本计算标准 按工作年限计算 满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年按1年计算； 不满6个月支付半个月工资。 月工资定义 以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为计算基数。 若月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准计算，且年限最高不超过12年。 二、适用情形 适用于用人单位依法解除劳动合同的情形，如协商一致
《劳动法 》第47条明确规定经济补偿的计算标准：按劳动者工作年限支付，满一年补偿一个月工资，不满半年补半个月，超当地平均工资三倍者补偿上限12年。 该条款是劳动合同解除或终止时保障劳动者权益的核心依据，尤其强调补偿基数为离职前12个月平均工资，包含奖金、津贴等全部货币收入。 补偿计算规则 ：每满一年支付一个月工资，六个月至一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资
《劳动法 》第47条明确规定：用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。 这一条款赋予企业灵活的薪酬制定权，同时强调必须符合法律框架，确保劳动者权益不受侵害。 工资分配自主权 ：企业可结合行业特性、岗位价值、市场水平等因素设计薪酬结构，如绩效工资、计件工资或年薪制，但需遵循同工同酬原则，禁止性别、身份等歧视性条款。 经济效益挂钩
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿的计算标准及适用情形如下： 一、经济补偿计算标准 基本计算方式 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 月工资定义 ：指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 特殊工资上限
迟到早退的规章制度是企业管理的重要组成部分，其核心在于明确工作时间、规范员工行为，从而保障工作效率和团队秩序。 1. 迟到早退的定义与影响 迟到早退指未在规定时间上下班的行为。这种行为会打乱工作计划，降低团队效率，甚至影响整体氛围。 2. 制定规章制度的法律依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》，企业有权制定规章制度，但需符合合理性原则。例如，迟到30分钟直接视为半天旷工的规定被认为不合理
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的上限为劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的部分，按三倍工资计算，且支付年限最高不超过十二年。 具体而言，经济补偿金的计算方式如下： 计算基数 ：以劳动者解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资为基数。 计算规则 ：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 上限规定
《劳动合同法 》第40条规定了用人单位在无过错解除劳动合同时的经济补偿细则，核心规则为：劳动者无过错但存在客观原因（如医疗期满无法工作、不胜任工作或客观情况重大变化）时，用人单位需支付“N”倍月工资的经济补偿；若未提前30日通知，还需额外支付“+1”个月工资作为代通知金。 适用情形 第40条涵盖三种无过错解除场景：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后无法工作
工龄工资标准 根据《劳动合同法》第47条，经济补偿的赔偿工资标准如下： 一、基本计算标准 按工作年限计算 满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年按1年计算； 不满6个月支付半个月工资。 月工资定义 以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为计算基数。 - 若月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准计算，且年限最高不超过12年。 二、适用情形 适用于用人单位依法解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或终止劳动合应向劳动者支付经济补偿金标准的二倍赔偿金 。关键点包括 ：①适用情形为用人单位单方违法解除/终止；②赔偿金计算基数为经济补偿标准；③支付时限为办结工作交接时。 具体解析如下： 违法情形认定 未与劳动者协商一致单方解除 解除时未提前30日书面通知（非试用期） 未举证证明劳动者存在法定解除事由（如严重违纪）
《劳动合同法》第47条明确规定了经济补偿金的计算标准（N+1规则），第87条则针对违法解除劳动合同的情形设定了双倍赔偿金（2N标准），两者共同构成劳动者离职权益的核心保障。 经济补偿金计算遵循“N+1”原则：N代表工作年限对应的月工资基数，每满一年支付一个月工资，不足半年按半月计算，超半年按整月计算；“+1”指用人单位未提前30日通知解除时需额外支付代通知金
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确了经济补偿的计算标准。 《劳动合同法》第四十七条的原文如下： "经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的
《劳动合同法》第四十七条规定如下： 一、经济补偿计算标准 基本标准 按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。 月工资定义 ：指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。 最低工资标准 ：若前12个月平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。
劳动合同法第47条与第87条的核心区别在于：前者规定合法解除劳动合同的经济补偿标准，后者明确违法解除需支付双倍赔偿 。47条按工作年限计算补偿（每满1年支付1个月工资），87条则对违法解雇行为施加更严厉的惩罚性赔偿（双倍补偿） ，两者共同构成劳动者权益的“经济保障双支柱”。 第47条的经济补偿规则 经济补偿按工作年限分段计算：满1年支付1个月工资，6个月至1年按1年计算
《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 该条款核心赋予企业 工资自主权 ，但需注意 三个关键限制 ：必须符合法定最低工资标准、遵循同工同酬原则、不得违反集体合同约定。以下是具体解析： 工资分配自主权 企业可自主选择计时工资、计件工资、绩效工资等模式，并根据经营状况调整工资结构，例如设置奖金
《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定了经济补偿的标准和计算方式。用人单位在与劳动者解除或终止劳动合必须依法支付经济补偿金。具体标准如下： 经济补偿金的标准 ：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一个月工资的标准支付；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 赔偿金的规定 ：如果用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同
