试用期工作2天后主动离职，劳动者有权获得相应工资。根据《劳动合同法》规定，只要实际提供了劳动，无论工作时间长短或离职原因，用人单位必须按实际出勤天数支付报酬，且工资不得低于当地最低标准。
法律保障明确：劳动关系自用工之日起成立，工资计算以实际工作天数为准。即使未签订书面合同或未满试用期，劳动者仍享有薪资请求权。企业以“未满一周”“试用期无薪”等理由拒付均属违法。
工资计算方式：日工资通常按“月工资÷21.75天”折算，2天工资应包含基本工资、补贴等约定项目。若公司拖延或克扣，可向劳动监察部门投诉，必要时申请仲裁。
注意事项：保留考勤记录、工作沟通证据以便**；离职时需办理交接，但企业不得以未交接为由拒发工资。
遇到拒付情况时，劳动者应果断通过法律途径维护权益，短时工作同样受法律保护。
试用期离职有工资，即使未签订合同。 在试用期内，劳动者已经提供了劳动，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者有获得劳动报酬的权利。无论是否签订劳动合同，只要劳动者在试用期内正常工作，用人单位就应该支付相应的工资。 1. 法律依据： 《劳动法》明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期内
有工资 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，试用期未签合同主动离职的情况下，劳动者仍然有权获得工资。以下是具体说明： 一、工资支付的基本原则 劳动与报酬的关联性 劳动者提供劳动即有权获得报酬，无论是否签订书面劳动合同。试用期虽为劳动合同约定的特殊阶段，但劳动关系自用工之日起即成立。 工资计算标准 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%
试用期没有签合同辞职了仍然有权获得工资 。根据《劳动合同法》规定，只要存在实际劳动关系 ，用人单位就必须支付劳动报酬，不论是否签订书面合同 。若企业拒付，劳动者可通过劳动仲裁等途径**。以下是关键要点解析： 分点论述 法律明确规定 即使未签劳动合同，只要员工实际提供了劳动，企业就需按约定或同岗位标准支付工资。试用期工资不得低于正式工资的80%或当地最低工资标准。 举证劳动关系
试用期7天内必须签订劳动合同吗？ 是的，根据《劳动合同法 》，用人单位最迟应在用工之日起1个月内签订书面合同，且试用期包含在合同期限内。即使试用期仅7天，也需依法支付工资并明确劳动关系。 试用期并非独立于劳动合同的特殊阶段，而是劳动关系的一部分。若用人单位仅口头约定试用期而未签合同，劳动者实际提供劳动的第一天即视为用工起始日，7天试用期也需纳入后续签订的劳动合同期限
试用期未签订劳动合同是违法的 。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期应包含在劳动合同期限内。如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，不仅违反法律规定，还需承担相应的法律责任。 具体法律依据： 《劳动合同法》第七条 ：明确指出，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否在试用期内，都应签订书面劳动合同。
试用期5天没签合同被辞退，劳动者依法有权获得工资 。无论是否签订书面合同，只要实际提供了劳动，用人单位就必须支付相应报酬。拒付工资属违法行为 ，劳动者可通过调解、仲裁或诉讼**，甚至可能主张双倍工资赔偿。 法律明确保障劳动报酬权 根据《劳动合同法 》，试用期工资不得低于约定工资的80%或当地最低标准。即使未签合同，劳动关系自用工日起成立，用人单位需按实际工作天数结算工资
试用期后未签合同不能直接离职，需遵守《劳动合同法》相关规定。具体如下： 需提前通知离职 试用期后虽未签合同，但双方已形成事实劳动关系，劳动者需提前30天书面通知用人单位解除劳动关系，或试用期提前3天通知即可离职。 特殊情况可立即离职 若用人单位存在以下情形之一，劳动者可立即解除劳动合同，无需提前通知： 未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件； 未及时足额支付劳动报酬；
试用期没签合同三天自离也有工资！ 根据《劳动合同法》规定，只要劳动者实际提供了劳动 ，用人单位就必须支付相应报酬，无论是否签订书面合同或工作时间长短 。但需注意：工资计算可能扣除缺勤部分，且未签合同可能影响**证据链。 分点解析： 法律依据 劳动关系以实际用工为准，未签合同不影响工资请求权。 工资应按实际工作天数结算，但自离可能需承担违约责任。 实操要点 保留证据
劳动者吃亏 试用期不签合同对劳动者更为不利，主要原因如下： 一、法律权益保障缺失 劳动关系认定风险 若用人单位未在用工后一个月内签订书面劳动合同，法律上仍视为双方已建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内。这意味着劳动者无法通过合同明确试用期的起止时间、工资标准等关键条款，一旦发生纠纷，缺乏直接证据维护自身权益。 工资与社保权益受损 用人单位可能以试用期不签合同为由拖欠或减少工资
干了一天试用期没签合同也有工资！ 根据我国《劳动合同法 》，只要劳动者提供了实际劳动，无论是否签订合同或工作时间长短，用人单位都必须支付相应报酬。试用期工资不得低于同岗位最低档工资的80%或当地最低工资标准 ，且劳动者可通过协商、投诉或仲裁**。 法律明确规定试用期报酬权 ：即使仅工作一天，劳动关系即成立。若仅约定试用期未签劳动合同，该期限视为正式合同期
职工自愿不买保险不合法 。根据我国《社会保险法 》和《劳动法 》规定，用人单位和职工必须依法参加社会保险并缴纳费用，任何形式的“自愿放弃社保”协议均无效 ，即使双方签字同意，也因违反法律强制性规定而无法免除责任。以下是关键要点分析： 法律强制性明确 ：社会保险是国家强制实施的保障制度，用人单位和职工无权通过协商免除缴费义务。若企业未依法参保，将面临1-3倍应缴保费的罚款
不合法 员工自愿不交社保的行为在法律上是无效的，用人单位仍需依法缴纳社保。以下是具体分析： 法律依据 根据《社会保险法》第五十八条和《劳动法》第二十六条，用人单位为员工缴纳社保是强制性义务，任何形式的自愿放弃协议均无效。 企业责任 企业若未依法缴纳社保，需承担补缴责任，并可能面临罚款或刑事责任。即使员工签署放弃声明，企业也不能免责。 常见违法操作 现金补贴替代社保
员工自愿不买社保，企业不仅需要补缴费用，还可能面临法律处罚、经济赔偿等风险。以下是详细分析： 1. 法律风险 根据《劳动合同法》和《社会保险法》，用人单位必须依法为员工缴纳社会保险，这是强制性的法律义务，员工自愿放弃社保的协议无效。 2. 行政处罚 企业未按规定缴纳社保，可能被劳动监察部门责令限期补缴，并处以欠缴金额一定比例的罚款。 3. 经济赔偿 员工可随时解除劳动合同
员工明确拒绝缴纳社保的，用人单位可依法解除劳动合同 。根据《劳动合同法》第38条和第39条规定，社保缴纳是法定义务 ，若员工拒不配合参保，企业有权解除劳动关系且无需支付经济补偿。但需注意程序合法性 ，须先书面催告并保留证据。 分点说明： 法律依据 社保属于强制性福利，《社会保险法》明确规定用人单位和员工必须共同参保。员工单方面拒缴属于违法行为，企业可据此解除合同。 操作流程
员工自己不愿意买社保怎么办？核心解决思路是：依法强制参保+柔性沟通化解抵触+优化参保方案降低负担。 根据《社会保险法》，用人单位必须为员工缴纳社保，即使员工自愿放弃也属无效协议。企业可通过以下步骤妥善处理： 普法教育明确法律后果 向员工解释社保的法定强制性，强调企业不参保将面临罚款、员工无法享受医疗/养老等福利，同时解除“自愿弃保协议”的法律风险。 优化参保方案减轻压力
根据相关法律法规和风险分析，不购买社保的规避策略需谨慎选择，主要分为以下四类： 一、企业合法合规操作 灵活用工模式 通过正规灵活用工平台将员工转为灵活就业形式，避免因不缴社保引发的税务和法律风险。 合同条款明确 在劳动合同或员工手册中明确社保缴纳规定，将社保补贴与工资区分，注明员工不得以此为由解除劳动关系。 社保补贴替代 若员工坚持不缴社保，可将社保费用以“补贴”形式发放，并在工资条中明示
企业规避员工社保的“**方式”本质是伪命题，任何形式的社保逃避均属违法且风险极高。但现实中，企业可通过合法调整用工结构、优化薪酬设计、补充商业保险等方式降低社保成本，同时需确保员工权益不受损。以下为合规框架内的实操建议： 调整用工形式 将部分岗位转为劳务外包、非全日制或灵活用工（如实习生、退休返聘），此类用工关系无需缴纳职工社保。但需注意：劳务外包需真实转移劳动关系
社保是国家法律规定的强制性义务，企业必须为员工缴纳社保。即使员工签署《放弃缴纳社保承诺书》，该协议也属无效，用人单位仍需承担补缴责任。 替代方案分析 企业年金 企业年金是社保的重要补充形式，企业可为员工缴纳企业年金，以弥补社保的不足。这种方案既能提升员工福利，又能规避不缴社保的法律风险。 商业保险 企业可选择为员工购买商业保险，如补充医疗保险、意外险等，以覆盖社保未涵盖的部分
直接回答问题： 员工不想交社保是不符合法律规定的，企业和个人都有义务按照国家规定缴纳社会保险。如果员工拒绝缴纳社保，企业应该采取合法合规的方式来处理，以确保员工的合法权益和社会保险制度的正常运行。 分点展开论述： 法律规定： 根据《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险
员工不愿意购买社保的核心原因包括对政策认知不足、经济压力顾虑以及流动性担忧，解决需从加强宣导、优化缴费方案和提升员工信任三方面入手。 部分员工认为社保会减少当下收入，却忽略了其长期保障价值，尤其养老和医疗保险的关键作用。企业可通过案例对比（如“未参保者突发疾病自费10万 vs 参保者报销80%”）直观说明社保的避险功能。 针对经济压力，可推行阶梯缴费或企业补贴政策
