根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金的支付标准如下：
一、基本计算标准
按工作年限计算
每满1年支付1个月工资；
6个月以上不满1年的按1年计算；
不满6个月的支付半个月工资。
二、月工资的界定
以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为计算基数；
若月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准支付，但年限最高不超过12年。
三、适用情形
该条款适用于用人单位依法终止固定期限劳动合同的情形，包括协商一致解除、劳动者主动解除、单位依法解除等符合《劳动合同法》第四十四条规定的情况。
劳动法第四章第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 。这一条款明确了劳动合同解除的一种情形，即通过双方协商达成一致意见来终止劳动合同关系。 一、协商解除劳动合同的适用范围 协商解除劳动合同适用于所有依法签订的劳动合同。无论劳动合同的类型（如固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同），只要用人单位和劳动者达成一致，均可依法解除合同。 二
劳动法第四章第四十一条明确规定：用人单位因生产经营需要延长工作时间，必须与工会和劳动者协商，且每日一般不得超过1小时，特殊情况下每日不超过3小时，但每月累计不得超过36小时。 这一条款的核心在于平衡企业需求与劳动者权益 ，通过协商前置、时长限制、健康保障 三大机制，防止过度加班，确保劳动者休息权。 协商前置原则 延长工作时间需经工会和劳动者同意
2025年最新劳动法在劳动者权益保护、企业合规要求等方面实现重磅升级 ，重点包括试用期社保强制缴纳 、劳动合同签订时限收紧 、离职补偿规则细化 以及加班管理强化 等，全面推动劳动关系规范化。 1. 试用期权益全面保障 新法彻底废除“试用期不缴社保”的潜规则，要求企业自用工首日起为员工缴纳社保，违者需补缴并面临高额罚款。试用期期限和次数受到严格限制，仅约定试用期的合同视为无效
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定了用人单位规章制度的建立、实施及监督机制，具体内容如下： 一、核心内容 制度建立要求 用人单位需依法建立和完善劳动规章制度，涵盖劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等直接涉及劳动者切身利益的方面。 重大事项决策程序 涉及上述核心权益的规章制度或重大事项，必须经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定。 实施监督与修改机制
劳动合同法第４７条规定的主要内容是经济补偿金的计算标准及支付上限 。根据该条款，用人单位在特定情形下解除或终止劳动合需向劳动者支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位的工作年限和月工资确定，月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算且支付年限不超过十二年 。 计算方式 方面，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算
劳动法第四十一条第四项规定的主要内容是关于用人单位延长劳动者工作时间的规定，明确了在特殊情况下，用人单位可以延长劳动者的工作时间，但需符合法定条件并保障劳动者的合法权益。 这一条款旨在平衡用人单位生产经营的紧急需求与劳动者休息权益之间的关系，确保在特殊情况下，劳动者的工作时间延长是合理且受到法律保护的。以下是对这一规定的详细解读： 1.延长工作时间的条件：特殊原因：用人单位延长劳动者工作时间
《劳动合同法》第四条细则主要规定了用人单位的规章制度内容和制定程序。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条是关于用人单位规章制度的规定，具体内容如下： 规章制度内容 ：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这些规章制度内容应当包括但不限于：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
劳动合同法第四条司法解释的核心在于明确用人单位制定规章制度的法定程序与劳动者权益保障的平衡，重点包括：民主协商程序的强制性、涉及劳动者切身利益的八大事项范围、公示告知义务的履行方式，以及工会或职工的异议权。 民主协商程序 ：用人单位在制定或修改劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者利益的规章制度时，必须经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定
《劳动合同法》第四十四条明确了劳动合同终止的几种情形，具体包括以下内容： 劳动合同期满 ：当劳动合同约定的期限届满时，劳动合同自然终止。这是最常见的一种终止情形。 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 ：当劳动者达到法定退休年龄，并开始享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。 劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或失踪 ：若劳动者因死亡、被宣告死亡或失踪，劳动合同也随之终止。 用人单位被依法宣告破产
劳动合同法实施条例第四条明确规定了用人单位分支机构订立劳动合同的资格：依法取得营业执照或登记证书的分支机构可直接与劳动者签约，未取得的需受用人单位委托签约。 这一条款解决了实践中分支机构用工主体资格模糊的问题，既保障了劳动者权益，又规范了企业用工管理。 依法取得营业执照或登记证书的分支机构（如分公司、分店等）具有独立用工权，可直接作为劳动合同签订主体。这类分支机构通常具备独立经营能力
《劳动合同法》第48条明确规定了用人单位违法解除或终止劳动合同时劳动者的权利保障 ，核心亮点包括劳动者有权要求继续履行合同或获得经济补偿 。这一条款旨在保护劳动者免受非法解雇的侵害，确保其在劳动关系中的合法权益得到有效维护。 继续履行合同的权利 是《劳动合同法》第48条的重要内容之一。当用人单位违反法律规定解除或终止劳动合劳动者可以选择要求用人单位继续履行原合同。这一权利的设立
《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 此条款明确了用人单位在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的法律程序和要求
《劳动合同法 》第四条的核心在于规范用人单位制定劳动规章制度的合法性、民主性与透明度，明确要求涉及劳动者切身利益的制度必须经民主程序协商确定并公示，以保障劳动者权益与履行义务的平衡。 依法建立制度 用人单位必须依据法律法规建立劳动规章制度，内容不得违反强制性规定（如最低工资、工时限制等），确保制度合法性与合理性。例如，规定“自愿放弃加班费”或“怀孕自动离职”等条款均属无效。
《劳动合同法 》第八条的核心是保障劳动合同订立过程中的信息透明与双向知情权，明确规定了用人单位必须主动告知劳动者六项关键信息（工作内容、条件、地点、职业危害、安全状况、劳动报酬），同时赋予用人单位有限了解劳动者背景的权利，以此平衡双方地位，防止欺诈行为。 用人单位的法定告知义务 用人单位在招聘时需主动披露与劳动合同直接相关的六项核心信息，这是法律强制的无条件义务。例如
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《劳动合同法》第四十一条明确规定，经济性裁员需满足特定条件，用人单位方可裁减人员。以下是具体解读： 经济性裁员的适用条件 用人单位裁减人员需符合以下情形之一： 裁减人员二十人以上； 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 裁员的程序要求 用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。 优先留用人员 在裁减人员时
《劳动合同法》第四十条明确了用人单位在三种非过失性情形下可解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，核心在于平衡企业经营权与劳动者权益保护 。 医疗期满无法胜任工作 若劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后仍无法从事原工作或单位另行安排的工作，用人单位可依法解除合同。此情形强调医疗期的法定保护期，需确保劳动者获得充分恢复时间。 经培训或调岗仍不能胜任 劳动者若因能力不足无法完成工作任务
