劳动法第四十条明确了在特定情况下，用人单位可以解除劳动合同的权利，但需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资作为补偿。这包括员工因病或非因工负伤无法继续工作、不能胜任工作经过培训或调岗后仍无法胜任、以及合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行等情况。

根据劳动法第四十条的规定，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位有权解除劳动合同。这意味着，如果一个员工由于健康原因无法继续承担其原有的工作任务，并且也无法适应公司为其提供的其他岗位，那么公司可以在遵循法定程序的前提下终止与该员工的劳动关系。

若劳动者不能胜任当前工作，即使经过了相应的培训或是岗位调整，依旧未能达到岗位要求，则用人单位同样可以依据劳动法第四十条的规定采取行动。这里所说的“不能胜任”，指的是员工未能完成劳动合同中约定的任务或同岗位人员应完成的工作量，且这种状态并非由于故意或过失造成。

劳动法第四十条还涉及到了一种特殊情况，即劳动合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，导致原劳动合同无法继续执行。在这种情形下，只有在双方协商未果的情况下，用人单位才有权解除劳动合同。例如，企业的业务方向发生转变，或者企业遭遇了严重的经济困难等，这些都可能被视为客观情况的重大变化。

对于上述任何一种情况，用人单位在解除劳动合同时都需要严格遵守相关程序，要么提前三十天以书面形式告知劳动者本人，要么选择向劳动者支付相当于一个月工资的代通知金。这样的规定旨在为被解雇的员工提供一定的缓冲时间，以便他们能够有足够的时间寻找新的就业机会。

劳动法第四十条不仅保护了用人单位的合法权益，使其能够在符合法律规定的情况下进行必要的人员调整，同时也充分考虑到了劳动者的利益，通过设定提前通知和经济补偿机制来减轻因解除劳动合同给劳动者带来的不利影响。企业在实际操作过程中应当确保所有步骤都符合法律规范，以免引发不必要的法律纠纷。而对于劳动者而言，了解这一条款有助于他们在面对潜在的失业风险时做好准备，并在必要时维护自己的权益。