在我国现行劳动法框架下，‌上个月20号发放当月工资不违反劳动法，但若企业将工资支付周期拖延至次月20号则可能构成违法‌。判断是否违规的核心在于支付周期是否超出法定“按月支付”的时间界限，以及是否突破地方性工资支付条例规定的最后期限。

‌支付周期需满足“按月支付”原则‌。根据《工资支付暂行规定》，工资至少每月支付一次，具体日期由双方约定。例如用人单位与员工约定“每月15日发上月整月工资”（即当月15日支付上个月1-30日的工资），这一结算周期符合“按月结算”的法定要求；但如果企业拖延至次月20日才支付上月工资（如3月20日支付1月1-31日工资），则实际支付周期超过两个月，属于拖欠工资行为。

‌部分地区设定了更严格的支付期限‌。例如北京、上海等地规定工资支付不得晚于次月7日，深圳允许延长至次月22日，湖北则要求次月10日前支付。若用人单位所在省份规定次月10日为工资支付截止日，则次月20日发工资属于明显违约，劳动者可向劳动监察部门投诉。

‌劳动合同及规章制度的约束力‌。用人单位若在劳动合同或员工手册中明确“每月20日发放上月工资”，且该日期未超过当地工资支付条例的最晚期限，则不构成违法。但若企业单方面延长发放时间，导致突破法定或约定界限，员工有权主张补发并追索赔偿。

‌拖欠工资的违法成本显著增加‌。根据《劳动合同法》，企业拖欠工资不仅要全额补发，还需按应付金额50%-100%的标准向劳动者加付赔偿金。若员工因此解除劳动合同，用人单位还可能面临经济补偿金的支付义务。

劳动者遇到疑似工资拖欠情形时，可通过三步**：①核对劳动合同约定的工资支付周期；②查询企业所在地工资支付法规的截止日期；③携带工资流水、考勤记录等证据向劳动仲裁委员会申请仲裁。重点关注企业是否存在“跨周期发放”（如将12月工资拖延至次年2月发放）或“连续两月未足额支付”的情形，这类行为可直接认定为违法。