签订第三次劳动合同时用人单位‌必须‌与劳动者订立无固定期限合同，这是《劳动合同法》第十四条的明确规定。该条款的核心在于保障劳动者的长期就业权益，避免频繁更换合同带来的不确定性。但实际操作中需注意两个关键点：‌劳动者主动提出签订固定期限的情况除外‌，以及‌用人单位不得以任何理由拒绝续签‌。

‌法律依据与触发条件‌
连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订时，用人单位应当签订无固定期限合同。这一规定适用于第三次及后续的劳动合同续签场景，除非劳动者书面声明自愿选择固定期限合同。例如，某员工已与公司签订两次两年期合同，第三次续签若未获得员工明确放弃无固定期限的书面同意，企业必须改为无固定期限合同。

‌例外情形与举证责任‌
若用人单位主张劳动者主动要求签订固定期限合同，需由企业承担举证责任。司法实践中，缺乏书面证据的“口头约定”难以被认可。例如，某公司声称员工口头同意续签一年期合同，但因无法提供书面证明，法院最终判定企业违法并支付赔偿金。

‌操作建议与风险规避‌
用人单位应在续签前以书面形式明确告知劳动者可选择无固定期限合同，并保留沟通记录。劳动者若遭遇企业强制签订固定期限合同，可通过劳动仲裁主张权益，最高可获得双倍工资差额赔偿。值得警惕的是，部分企业通过变更法人主体、调整签约主体等方式规避连续签约次数，此类行为可能被认定为恶意规避法律责任。

劳动者应留存历次劳动合同、续签通知等材料作为凭证，用人单位需建立规范的续签流程以避免法律纠纷。双方均需明确：无固定期限合同不等于“终身雇佣”，解除条件仍受《劳动合同法》第三十九条至第四十一条约束。