​​《劳动法》第38条明确规定劳动者在用人单位存在违法或违约行为时享有单方解除权，且可主张经济补偿，核心亮点包括：①​​6类法定解除情形覆盖薪酬、社保、劳动条件等关键权益​​；②​​暴力胁迫等极端情形允许立即离职且无需告知​​；③​​司法实践中需注意证据链完整性与条款适用边界​​。​​

1. ​​未提供劳动保护或劳动条件​​
   用人单位未发放安全防护用品、拒绝提供必要工作设备，或强制调岗至无关岗位等，均属违法。例如程序员被调岗为保洁员、孕期职工从事高危作业等，劳动者可依法解除合同。

2. ​​拖欠或克扣劳动报酬​​
   延迟支付超1个工资周期（如次月未发上月工资）、无正当理由扣减绩效奖金、未按标准支付加班费等均属“未足额支付”。但需注意：企业经营困难导致的短期拖欠可能不构成恶意违约。

3. ​​未依法缴纳社会保险费​​
   完全未缴社保时劳动者解除权明确，但缴费基数不足等情形需通过行政途径解决。实务中建议先书面催告补缴，再解除合同以提高胜诉率。

4. ​​规章制度违法损害权益​​
   企业制度若违反法律（如“加班无补偿”“强制996”）且实际导致劳动者收入减少、工作条件恶化，方可触发本条。单纯条款违法但未造成实质损害则难获支持。

5. ​​劳动合同无效情形​​
   包括欺诈签约（如虚假承诺薪资）、免除企业法定责任的霸王条款（如“工伤自负”）。但需提供录音、书面证据等证明签约时存在欺诈或胁迫。

6. ​​其他兜底情形​​
   如地方性法规规定的特殊解除权，需结合具体条款适用。

​​​​ 行使第38条权利需确保用人单位过错与解除理由严格对应，并保留工资条、社保记录、书面通知等证据。建议优先通过劳动监察或专业律师评估风险，避免因证据不足败诉。