患抑郁症单位是否可以解除劳动合同是一个复杂的问题，关键在于抑郁症是否影响员工的工作能力和单位是否依法依规操作。根据《劳动合同法》和相关法规，抑郁症患者享有平等就业权，但如果抑郁症严重到无法胜任工作且经合理医疗期后仍无法恢复，单位在履行法定程序后可以解除合同。

1. 1.法律保护与平等就业权根据《劳动合同法》和《残疾人保障法》，抑郁症患者享有平等就业权，单位不得因其患病而歧视或无故解除合同。抑郁症属于精神类疾病，法律对其有特殊保护。如果员工仅是轻度抑郁症且不影响工作，单位无权解除合同。
2. 2.医疗期与工作能力如果员工因抑郁症需要治疗，单位应给予合理的医疗期。医疗期的长短根据员工的工作年限和单位的规定而定。在医疗期内，单位不得解除合同。医疗期满后，如果员工仍无法胜任工作，单位可以依法解除合同，但需支付经济补偿金。
3. 3.法定程序与合理安排单位在考虑解除合同前，必须履行法定程序。应对员工进行工作能力评估，确认其确实无法胜任工作。应尝试为员工调整岗位或提供其他合理安排。如果单位未履行这些程序，解除合同可能被认定为非法。
4. 4.协商解除与经济补偿在某些情况下，单位可以与员工协商解除合同。这种方式可以避免法律纠纷，双方可以在平等自愿的基础上达成协议。协商解除合同通常伴随着经济补偿，补偿标准根据法律规定和劳动合同约定执行。
5. 5.心理健康支持与企业文化为了避免因抑郁症引发的劳动合同纠纷，单位应重视员工的心理健康，提供必要的支持和资源。例如，开展心理健康培训、设立心理咨询服务等。这不仅有助于员工的身心健康，也能提高工作效率和团队凝聚力。

患抑郁症单位是否可以解除劳动合同取决于多个因素，包括抑郁症的严重程度、医疗期的执行情况以及单位的处理方式。单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，履行法定程序，并重视员工的心理健康。通过合理安排和支持，单位可以更好地平衡员工权益和企业利益。