员工入职隐瞒职业病将导致企业面临‌劳动纠纷风险增加、工伤保险赔付争议‌等问题。根据《劳动合同法》规定，隐瞒重要健康信息可能构成欺诈，企业有权‌依法解除劳动合同‌，但需通过规范途径处理。

若发现员工隐瞒职业病史，用人单位应立即启动‌职业病危害因素溯源程序‌，委托具备资质的医疗机构进行专项体检，明确病情与入职前职业经历的关联性。体检报告、原单位工作记录等证据需形成完整证据链，作为后续处理的依据。同时应向当地卫生行政部门备案，按《职业病防治法》要求申报疑似病例。

企业防范此类风险需构建‌三级预防机制‌：入职前严格审核职业健康档案，要求签署健康状况声明书；在劳动合同中明确健康告知义务及违约条款；定期组织在岗职业健康检查。对于已在职员工，若证实存在隐瞒行为，应通过‌工会协商、劳动仲裁前置程序‌妥善解决，避免直接解除引发违法辞退风险。

用人单位在处理过程中须重点关注‌医疗期权益保护‌与‌经济补偿计算标准‌。隐瞒职业病员工在治疗期间仍享有医疗期工资待遇，但企业可依据《社会保险法》向工伤保险基金申报先行支付，后续通过法律途径追偿不合理支出。最终处理方案应平衡法律合规性与用工管理权威性，必要时可申请劳动监察部门介入调解。

劳动关系双方都应强化职业健康法律意识，企业需完善入职审查流程，劳动者则须履行如实告知义务。建议用人单位建立职业健康管理台账，将职业病筛查纳入常态化用工管理，从源头降低用工风险。