​​《劳动合同法》第四十四条第一款明确规定了劳动合同终止的法定情形，包括合同期满、劳动者退休或死亡、用人单位破产或解散等五种核心场景，这些情形直接导致劳动关系法律效力消灭。​​ 理解该条款对维护劳资双方权益至关重要，尤其在处理经济补偿、社保转移等衍生问题时需严格遵循法律程序。

劳动合同期满是最常见的终止情形，适用于固定期限合同。需注意两点例外：若员工处于医疗期、孕期等特殊保护期，合同需顺延至情形消失；连续订立两次固定期限合同后，员工有权要求签订无固定期限合同。用人单位单方不续签或降低条件导致不续签的，须支付N倍月工资的经济补偿。

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时合同终止，但需同时满足退休年龄和缴费满15年两项条件。实践中，若员工达退休年龄但未缴满15年，企业不得单方终止，需协商处理。员工被宣告死亡或失踪需以法院判决为依据，用人单位须凭生效文书办理终止手续并结清工资、社保等权益。

用人单位主体资格消灭（如破产、吊销执照等）是合同终止的另一类情形。破产需经法院裁定，员工工资、社保费用享有优先清偿权；解散则分被动（如责令关闭）与主动（股东会决议）两种，均需提供相关法律文件。无论哪种情形，用人单位均需在15日内办理档案和社保转移手续。

总结来看，第四十四条第一款是劳动关系终结的“安全阀”，既保障企业合法退出机制，又防范随意终止带来的社会风险。劳动者应留存终止通知等证据，用人单位则需建立合同到期预警系统，确保程序合规。双方均需关注特殊情形下的权利义务变化，必要时寻求专业法律支持。