劳动法第三十二条与劳动合同法第三十七条关于劳动者解除劳动合同的规定存在‌适用情形差异‌及‌程序要求冲突‌，形成法律衔接的特殊应用场景。二者的核心矛盾在于‌劳动者单方解除合同的自由度边界‌，前者赋予劳动者特定情形下的立即解除权，后者则设立提前30日书面通知的通行规则。

‌具体矛盾点‌表现在三方面：其一，劳动法第三十二条明确劳动者遭遇‌****、未支付报酬或未缴纳社保‌时可随时解除合同，而劳动合同法第三十七条对无过错解除要求履行‌30日提前通知义务‌；其二，劳动法强调‌用人单位违法责任触发解除权‌，劳动合同法侧重‌劳动者自主择业权保障‌；其三，司法实践中部分案例因法律位阶问题引发争议，劳动法属全国人大常委会立法，劳动合同法为新法，但二者属于同一效力层级，需通过‌特别法优于普通法‌原则处理具体条款冲突。

‌劳动者实际应用时需注意‌：存在用人单位侵权事实时优先适用劳动法第三十二条实现即时离职，用人单位无过错情况下则适用劳动合同法第三十七条完成预告解除。若同时符合两类条款触发条件，劳动者可自主选择更有利的解除方式。用人单位不得通过劳动合同约定排除劳动者援引劳动法第三十二条的权利，否则相关条款无效。

遇到具体争议时，建议劳动者‌优先评估用人单位是否存在法定过错行为‌，保存工资发放记录、社保缴费证明等证据链。司法机构通常采用‌“重实质权益保护”的裁判倾向‌，对被迫解除劳动关系的情形给予更严格审查。两个法条看似冲突，实则构成劳动者权益保护的‌双层防御机制‌，分别针对不同**场景发挥作用。