公司辞退员工不支付补偿金的常见套路，通常以‌调整岗位施压离职、滥用试用期规则、模糊过失责任、拖延协商流程、伪造违纪证据‌等方式规避法律义务。员工需警惕职场“软暴力”手段，及时保留证据并通过法律途径**。

‌套路一：胁迫员工主动离职‌
部分企业通过口头辞退、调岗降薪、边缘化工作内容等手段逼迫员工自行提交离职申请。例如突然取消工位、移除系统权限或安排不合理工作量，制造心理压力使员工因难以忍受而放弃补偿金。用人单位若无法证明员工“自愿离职”，仍需承担补偿责任。

‌套路二：试用期“不合格”陷阱‌
利用劳动合同中“试用期不符合录用条件”条款，在临近转正前以主观理由辞退员工。企业若未在入职时明确考核标准或未提供培训整改机会，单方面解除合同需支付补偿金。员工可要求企业举证具体“不合格”依据，否则视为违法解除。

‌套路三：调整岗位逼迫辞职‌
强行将员工调至异地、跨行业岗位或大幅度降薪，变相迫使员工因无法接受新条件而离职。根据《劳动合同法》，调整工作岗位需双方协商一致，单方面变更核心条款（工作地点、薪酬结构）无效，员工有权拒绝并要求原岗履职。

‌套路四：拖延补偿金协商‌
通过“正在走流程”“等批复结果”等话术拖延时间，利用员工怕耗时耗力的心理降低索赔预期。法律规定补偿金应在离职时一次性支付，协商期超过30日可向劳动监察部门投诉，逾期企业需额外支付50%-100%赔偿金。

‌套路五：虚构“严重违纪”证据‌
编造旷工、泄密、违规操作等过失行为，试图引用《劳动合同法》第39条免责条款。企业需提供完整考勤记录、监控录像、书面警告等有效证据链，口头指责或篡改的孤立证据不被仲裁机构采纳。员工需留存日常工作记录自证清白。

遭遇违法辞退时，应立即要求企业出具加盖公章的书面解除通知，通过录音、邮件、聊天记录固定证据。若协商无果，应在离职一年内提交劳动仲裁申请，要求支付2N赔偿金或继续履行合同。保留工资流水、社保记录、绩效考核文件等材料，必要时申请法律援助介入调解。