无固定期限员工因骂街被解聘是否合法，取决于‌行为是否构成严重违纪‌、‌企业规章制度是否合法有效‌以及‌解雇程序是否正当‌。若员工行为未达到严重程度或企业存在程序瑕疵，可能构成违法解雇，员工可主张赔偿；反之则企业有权解除合同。（‌严重违纪认定、制度合法性、程序正当性‌）

‌第一，判断骂街行为是否构成严重违纪‌。根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反企业规章制度时，企业可解除合同。若员工辱骂情节恶劣（如公开持续谩骂、威胁他人安全）、造成严重后果（如引发冲突或影响企业形象），或符合企业制度中明确的“严重违纪”标准，解雇通常合法；反之，若情节轻微且未造成实际损害，企业可能需承担违法解雇风险。

‌第二，企业规章制度需合法有效‌。企业需确保制度内容合法（如不包含侮辱性条款）、制定程序合规（经职工代表大会或工会讨论公示），且明确将辱骂行为定义为违纪并规定对应处罚措施。若制度未公示、未民主协商或条款模糊，解雇依据可能无效。

‌第三，解雇程序必须合法‌。企业应留存辱骂行为的书面证据（如监控录像、证人证言、书面警告记录），履行告知义务（通知工会或职工代表），并向员工送达解除通知。若企业未调查核实、未给予员工申辩机会或未书面通知，解雇可能被认定为程序违法。

‌第四，员工可主张权益救济‌。若员工认为解雇不合法，可在1年内申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金（2倍经济补偿）。仲裁将重点审查企业证据充分性、制度合规性及程序正当性。员工需提供反驳证据（如辱骂事出有因、情节轻微证明）。

‌第五，企业应规范用工管理‌。建议企业细化规章制度，明确不同违纪行为的分级处罚标准；加强日常行为培训，定期宣导制度；处理违纪时注重证据收集与流程合规，避免因管理瑕疵引发纠纷。

无固定期限员工因骂街被解聘须符合“事实清楚、依据充分、程序合法”三大原则。员工与企业均需客观评估行为性质与法律风险，必要时通过劳动仲裁或司法途径解决争议。双方应注重沟通与证据留存，避免矛盾升级。