​​劝退员工的N+1补偿是否包含绩效？关键在于绩效是否属于固定工资组成部分。​​若绩效为定期发放的固定收入（如月度/季度奖金），则需计入经济补偿金计算基数；若为浮动或不定期发放的额外奖励，则通常不纳入。具体需结合劳动合同、薪资结构及实际发放情况综合判断。

1. ​​N+1补偿的法律依据与计算逻辑​​
   根据《劳动合同法》，经济补偿金（N）按员工离职前12个月平均工资计算，含基本工资、固定津贴及​​稳定性绩效​​。代通知金（+1）通常按上月工资标准支付，若上月含绩效则纳入，反之排除。例如，某员工月薪含固定绩效5000元，则N+1补偿基数包含该部分；若绩效为年终一次性发放，则不参与计算。

2. ​​绩效性质的界定标准​​

   • ​​固定绩效​​：如合同中明确约定的月度/季度奖金，与出勤或基础业绩挂钩，属于“应得工资”范畴，必须计入补偿。
   • ​​浮动绩效​​：如超额完成目标的额外奖励或临时性补贴，因不具备稳定性，司法实践中常被排除。企业需提供薪资制度证明绩效的浮动属性。

3. ​​企业合规操作建议​​
   为避免纠纷，用人单位应在劳动合同中明确绩效工资的性质和发放规则。辞退前需核查员工12个月薪资流水，区分固定与浮动部分。若绩效占比高（如销售岗位），建议通过协商确定补偿金额，或咨询劳动仲裁机构预判风险。

​​总结​​：N+1补偿与绩效的关系并非一刀切，需“看合同、看发放、看性质”。员工可要求企业出具详细补偿计算明细，若存在争议，保留工资条、绩效考核记录等证据申请劳动仲裁。合理**的前提是充分理解自身薪资构成的法律意义。