在劳动纠纷中，‌N+1赔偿通常以应发工资为计算基数‌，而非实发工资。决定赔偿金额的核心在于工资构成是否完整，包含税前工资、社保公积金个人缴纳部分及各类补贴，而非扣除税费后的到手金额。这一标准既保障劳动者权益，又确保用人单位赔偿尺度统一。

应发工资包含劳动合同约定的全部劳动报酬，例如基本工资、绩效奖金、津贴补贴以及社保、公积金个人应缴部分。实发工资则是在应发工资基础上扣除个人所得税、社保公积金个人缴纳部分后的金额。法律明确规定，经济补偿或赔偿金的计算基数需以应发工资为准，避免因社保缴纳基数差异或税费政策变化导致赔偿金额不合理。

从法律依据看，《劳动合同法》及司法解释均强调“工资”包含货币性收入总和，重点在于劳动者实际创造的劳动价值总量。例如，某员工月应发工资为10000元，扣除社保个税后实发8000元，但计算N+1赔偿时仍按10000元为基准。若企业以实发工资为标准，可能因未足额支付赔偿金面临法律风险。

实际操作中需注意两类误区：一是混淆“应发”与“实发”概念，误将到手收入等同于法定计算标准；二是忽略工资构成的完整性，漏算年终奖、加班费等周期性收入。建议劳动者保留工资条、银行流水等凭证，企业则需完善薪酬制度并定期核对社保缴费基数，避免因计算错误引发劳资矛盾。

遇到N+1赔偿争议时，可优先通过工资明细比对应发工资构成，必要时申请劳动仲裁。用人单位与劳动者均需明确：合法合规的赔偿标准既是对契约精神的尊重，也是构建和谐劳动关系的基础。