在‌公司依法支付足额裁员补偿且程序合法‌的前提下，员工通常不能再以补偿为由申请劳动仲裁；但若存在‌补偿金额不足、程序违规或其他劳动争议‌，即便已领取补偿金，仍可提起仲裁。

‌分点展开论述‌：

1. ‌补偿不足或条款争议‌

   • 经济补偿未达到法定标准（如N、N+1计算错误）、未支付加班费或年终奖等应得款项，即便已签协议，员工仍可要求补足差额。
   • 协议中若包含“放弃所有劳动争议追诉权”等模糊条款，可能因违反公平原则被仲裁机构认定无效。

2. ‌裁员程序合法性存疑‌

   • 企业未提前30天通知或未向劳动部门报备裁员方案，属于程序违法，员工可主张“非法解除劳动合同”并要求赔偿金（2N）。
   • 若裁员未遵循“优先留用”特殊人群（如工伤职工）的规定，员工可据此**。

3. ‌其他权益未覆盖的情形‌

   • 社保公积金欠缴、年假未折算工资、职业病赔偿等与裁员补偿无关的独立争议，不受已签补偿协议影响，可单独申请仲裁。
   • 若签署协议时存在欺诈、胁迫等行为，员工可在1年内申请撤销协议并重新主张权利。

‌总结提示‌：
员工领取裁员补偿后，需重点核对金额合法性、程序合规性及协议条款的完整性。若对结果存疑，应在‌仲裁时效1年‌内收集工资条、解除通知、沟通记录等证据，及时寻求法律救济。